薪酬福利管理心得体会(汇总20篇)
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薪酬管理心得体会
薪酬管理是对员工对公司负责的一个行为。该怎么做好薪酬管理呢?下面是本站小编为大家整理的薪酬管理的。
供你参考!
管理学家对激励的定义是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中,对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性,激发出员工的创造力和执行力,从而提高公司的劳动生产率和工作效率。
要达到激励的目的,建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有物质和精神二个方面的要求。
人的满足感,表现为一种内心需求的获得;而在实际当中,每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得,而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励,必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实,那么这种结果的效应是负面的,激励就会变成对员工的伤害。
一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和最普遍的激励手段和方法。目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学,主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度,或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化,大多数企业管理层并不热衷于种种变革和改进。从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节,特别是在企业最底层的员工,薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力,也是企业工作效率提高的最大动力。
二、建立科学的人才培养和选拨制度。
企业员工是不是满意,除了薪酬外,最主要的就是升职机遇了。现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制,对人才的培养也没有系统的计划,不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才,很难能够成为高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制,从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。
三、荣誉感的给予。
企业应该随时给予那些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时,“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行,约束机制是奖励机制不可分割的部分,这样才能更有效地体现出先进和落后的分别。
四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。
许多管理者崇尚“强势管理”模式,强势管理,并不是不好,有时还特别需要这样的人才。但是,如今的一些企业当中,对“强势管理”的理解已经变样了,特别是一些国有企业或国有改制企业,有的管理者在管理上,已经超出了“管理”的范畴,走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态,企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。
所以,企业应该崇尚人性化的管理,而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境,这是所有员工最盼望的事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理,处处体现出关心职工,关心下属;员工同样关心上级,关心企业,体现出人性的和谐,以充分调动人的主观能动性为企业创造财富,提高劳动的效率和质量。
所以,企业对员工的激励,不管是用哪一种方法和措施,激励的核心就是“人的满足感”!
通过阅读《银行高管薪酬相差百倍最低20万最高2285万》和《20xx银行高管薪酬图谱:低调上涨10%过半薪酬延后支付》这两篇文章,我对如今银行业内高管薪酬的管理有了许多感想。
我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业,高管人员薪酬过高,增加过快,问题突出。以银行业为例,高管人员的年薪待遇高到令人难以置信的地步,已引起许多人的质疑。据20xx年年报的银行情况统计,截至目前银行业诞生了至少三位千万富豪,最高税前薪酬达到2285万元。高管人员的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工资及其他福利),年终奖金和长期激励。本文对中国大陆银行高管薪酬的各部分展开讨论,并揭示在增加绩效成分的过程中所碰到的阻力。虽然中国大陆银行的市值在全球名列前茅,并成功地应对了给国外银行造成巨大损失的金融危机,但它们高管的年收入与海外同行相比却是微不足道的。大多数中国大陆银行的资本结构均为国资占主要地位,而高管人员又由党委任命,给这些人员定基本工资水平就成为挑战性极强的工作。一方面,面对国外金融机构在人才市场构成的严重威胁,基本工资水平太低会影响人才的吸引,还会给反腐倡廉带来困难。另一方面,给系统内人员较高的基本工资又会引起社会不满,妨碍“收入公平分配”社会原则的落实。在国家财政部和中国银监会的干预下,银行高管基本工资的增长或是降低就不再与各银行的真实业绩挂钩;取而代之的则是总体的经济发展状况和政府试图贯彻“收入公平分配”原则的力度。基于北美和欧洲发达经济体在绩效工资制度上所取得的经验,中国大陆的银行业在推广类似的做法,试图将高管薪酬与业务结果紧密相连。20xx年,中国银监会颁布文件,指导中国大陆的银行如何向高管发放奖金。根据文件内容,奖金发放必须与特定的风险管理指标挂钩,相应指标包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率。
年终奖金在全面薪酬中的占比因国而异。在中国大陆,文件明确了高管人员的绩效工资(含年终奖金)不得高于基本工资的3倍。然而,与澳大利亚、香港和新加坡的亚洲同行相比,这个比例显得非常激进。在20xx年,以薪酬水平前5名高管的平均薪酬为范本,三分之一的亚洲银行发放的高管年终奖金不到总体薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年终奖金发放量与基本工资持平。虽中国多数银行均已开始使用绩效指标来考核每年的业绩,并调整相应的奖金发放,但是,在中国大陆,由利息差支撑的盈利是否也能给高管带来大额奖金发放,我们却并不清楚。由于有50%的绩效工资应该进行延迟发放。延迟资体系的一部分,如果缺失了,就会潜移默化地促使高管在各业务领域对根据中国大陆各银行的年报,此外,过分强调年终奖金会促使高管人员追逐短期的盈利而忽略对长期风险的防范,而后者恰恰是银行和整个金融系统安全运转的罩门。
将年终奖金与风险时间轴相挂钩的方法之一是将一部分金额放入奖金代管帐户。举例来讲,根据相关文件,针对最高管理层的人员,至少得发放的安排可以引导银行的高管人员对长期业绩给予应有的重视,而非只着眼于短期的风险。这也可以防止银行向那些产能过剩、能耗过高的高风险行业作出信贷。长期激励带来的好处很多。首先,它有助于协调银行高管与投资人、相关方的利益。其二,在外资金融机构和其他内资银行狠命争夺人才的情况下,长期激励为国有银行最佳的公司治理方式。采用并披露激励计划的细节也能更好地吸引境外战略投资方的眼球。采用长期激励也给市场传递了一个信号,即国有银行正在学习接受全球布向高管人员及其他员工授予限制性股票;通常长期激励计划的形式是期权、限制性股票、股票增值权、或是其他股权方式。成功应用该激励方式的银行通常以利等的配合使用最能发挥长期激励计划的作用。给予高管的长期激励授予额超过了基本工资的金额,在某些特例中,授予额超过了基本工资的3倍。在中国大陆非国有控股的银行里,如深圳发展银行,薪酬额前5名高管在20xx年收到的长期激励授予额超过了他们基本工资对国有控股银行,国资委规定了高管长期激励计划的授予额上限。但这更像是一个行政干预手段而非市场导向的建议,主要的用意还是在于控制社会收入水平的差距。
当然,除了货币型激励计划外,中国大陆银行的高管们也享受其他方式的长期激励,特别是那些国有银行的高管们,他们由政府任命,而非公开招聘。虽然货币型长期激励可以驱动他们为股东创造价值,然而他们出色的表现还可以让他们成为政府要职的继任人。这样的职业随着中国大陆银行逐步采纳绩效工资,银行的人力资源部门需要明确相应的薪酬构成,以及位。的银行有所不同。除了要为股东和相关方的利益服务外,中国大陆银行的高管,从全球金融危机中所能汲取的教训与西方却应有所不同。前者及其董事会应该重新审慎考核发展通道不会激励高管们为企业作出持久的承诺,相反,还有可能促使高管牺牲银行的长期利益来取得最快的成绩。在为这些银行高管们设计长期激励计划时,平衡银行的长期利益和银行高管的职业生涯规划之间的关系就成为必不可少的考虑因素了。结论市场定由于中国大陆的银行业仍然由国家严格管控,用来考核高管绩效的指标与西方银行或是在市场导向环境中们还需要为自己在政府系统内的职业发展前景奋斗。给系统内的银行高管发放过高的薪酬有悖于“收入公平分配”原则,也无助于政府缩小贫富差距的努力。所有的这些都需要在审核银行高管绩效工资体系,特别是他们的年终奖金和长期激励授予额时,给予充分考虑。刚刚过去的全球金融危机给不同国家的银行带来了严重的后果,而引起这样恶果的行为恰恰是高风险放贷和过于追逐利润,而其背后还有不恰当的薪酬设计。对于中国大陆的银行业高管的绩效指标,并制定长期激励计划以鼓励他们为业务创造高回报,同时用相应的计划来抑制腐败培养廉洁。
银行高管人员薪酬确定不合理,说明这些企业的公司治理结构还不完善。公司治理中的一个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此,要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验,通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况,而且还必须获得众多中小股东的认可。银行高管人员薪酬确定不合理,说明这些银行治理结构还不完善。公司治理中的一个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此,要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验,通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况,而且还必须获得众多中小股东的认可。
银行等垄断行业高管人员的过高收入,刺痛着许许多多低收入者的敏感的神经,特别是强化了低收入者的不公平感,加大了他们社会心理失衡状况出现的几率,从而削弱了社会的凝聚力和对改革的支持度。因此,银行等垄断行业高管人员年薪过高的问题,是影响社会和谐的因素,不能视而不见,更不能任其扩大,针对金融等行业高管人员收入过高的问题,政府有关部门应采取有效措施,加大对这些行业收入分配制度改革的力度,规范收入分配秩序,构建科学、公正的收入分配体系,这是构建和谐社会的题中应有之义。克服收入分配不公的问题,关呼着广大社会公众的利益和积极性、主动性、创造性的发挥,关乎到全面建设小康社会和建设有中国特色社会主义事业的全局。
劳动关系和薪酬分配体系在企业管理工作中具有非常重要的地位,直接影响到企业的活动、竞争力和员工的创造力。任何一个企业要想在市场竞争中成长、开展、壮大,都必须制定完善好符合本企业和劳动关系和员工薪酬分配激励机制。
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。构建和谐稳定的新型劳动关系,是企业稳定职工队伍和企业生存发展的重要基础。
薪酬包括工资、资金、福利等,是维持和促进员工满意和敬业的重要手段之一;薪酬分配机制是指薪酬分配过程中建立的考核制度、分配制度以及激励制度等。企业的薪酬分配公平合理并富有激励性,才能充分调动员工的工作积极性和创造性,为企业创造最大的价值。构建好科学合理的薪酬分配激励机制关系企业生存发展,好的薪酬分配激励机制才能吸引和留住优秀的员工,才能增强企业的核心竞争力。
劳动关系和薪酬分配机制,其主体都是员工。因此,在新的型势下,都必须坚持“人本、科学”的原则。充分调动人的积极性和内在潜能,为企业生存发展提供智力保障。尤其是象我局这样一个劳动密集型、资源型企业,如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制显得尤为迫切。
我局是一个国有大型煤炭企业,在劳动关系和员工薪酬分配体制方面,由于历史沉淀矛盾多、包袱重,下属企业改革步伐参差不齐,用工关系复杂等因素,因而存在的问题比较多,主要表现在:
(一)在劳动关系方面。
1、员工的法律意识还不强,不重视。
劳动合同。
的签订,许多从农村招来的农民工传统守旧思想还根深蒂固,对签订劳动合同不当回事。
2、对劳动合同管理还欠规范。尤其表现在集体合同管理上,在一定程度上流于形式。
3、不少员工思想保守,缺乏主人翁意识,责任心不够,没把自己的命运同企业命运联系在一起。
4、生产一线的员工流动充过高,存在着诸多法律风险。
(二)在薪酬体制方面1、人事分配问题多,主要是机关管理部门、后勤服务部门沉员重,吃大锅饭,人浮于事,工作责职不清。
2、薪酬分配与绩效考核不严。生产一线和辅助单位虽然有考核,但是一是表态工资多;二是考核依据不全;三是分配不公,不合理问题仍然非常突出。
3、薪酬分配过程和结果不够透明、人情工资、人情奖多、员工意见大。
4、员工制度内的工资等级差别小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别,尤其是在业务管理和技术管理岗位上表现尤为突出,没有正常的升、降通道等等。
这些问题的存在,究其原因是多方面的,既有客观历史原因,也有企业管理自身上的问题。
其一、旧的传统观念还没有完全摒弃,员工自身素质还较差,对现代化进程的适应能力不强。
其二、片面地强调同岗同薪,企业在薪酬分配过程中,对从业时间长的员工的工作阅历、经验以及其对企业的贡献率重视不够。
其三、薪酬分配管理制度还比较混乱,一方面薪酬分配制度不科学、规范,还没有真正形成适合企业的科学合理的薪酬分配管理制度。许多工资性项目的核算缺乏明确的依据和考核办法。另一方面薪酬分配灵活性差。不同层次和不同岗位员工的工资水平等级少,薪酬与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。
其四、忽视了应有的透明度,部分提薪或奖金发放的不公开,引发员工的猜疑,导致员工对企业公信力产生怀疑,挫伤了部分员工的积极性、进取心。
综合起来,我们企业在薪酬制度方面的突出问题,可以用以下几句话来概述:一是岗位分类而非职位分类;二是资历(职务)导向而非能力绩效导向;三是结构问题突出而非水平问题突出(最近几年全员年工资增长水平是较高的);四是缺乏明确合理的工资制度。
实践科学发展观的根本目的之一就是:科学发展上水平,人民群众得实惠;企业和社会责任之一也是解决就业问题,让员工得实惠。
因此面对上述诸多问题,在构建劳动关系方面,我们应当在“新型”两字上。
做文章:
第一是:需大力构建和谐稳定的劳动关系。努力的方向是“规范有序、公平合理、互惠共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系,企业和员工双方应建立起相互理解、信任、合作的关系。企业自觉履行社会责任,员工发挥主动性和创造性,使企业效益稳步提高;员工分享企业发展成果,实现劳动关系双方互利共赢。煤矿企业是一个体能消耗大,职业风险大的行业,要持续、稳定发展,提高企业经济效益,就必须构建好新型的和谐的劳动关系,并通过构建和谐稳定的新型的劳动关系,促进矿区稳定祥和。
致”的原则,明确双方的权利和义务,保障职工的择业自由和企业的用人权。并按合同履行各自职责。
第三是:培养企业文化,增强员工凝聚力。
企业文化是什么?就是一个企业的核心价值观,只有把企业文化培养到每一位员工身上,企业管理才能有创新,如我局目前开展的准军事化和精细化管理也不失为是一个行之有效的手段。
第四是:应加强对员工的培训,努力提高员工的素质。任何企业的职工,在现代化大生产的条件下,无论是管理层还是普通员工必须通过不断学习、进步、充实和提高,才能适应岗位上的新要求新标准。技术的不断进步要求员工不断更新知识和技能。煤炭企业职工,特别是井下采掘职工,文化水平普遍底,企业应下大力气加强对他们文化和技术及安全的培训,坚持先培训后上岗的就业制度,杜绝重招工轻培训或职工培训走过场的现象,提高职工的安全生产意识和劳动技能,减少和避免企业的损失。
第五是:着力改善职工工作环境和生活条件,完善职工的安全装备。
一是要努力改善井下的生产作业环境,提高机械化水平,增大安全装备投入,二是要积极完善职工的生活环境。让职工在井下干的舒心,在地面生活的安心、开心;让员工有自豪感、荣誉感。
二是要在员工薪酬分配激励机制上加大力度。因为薪酬分配涉及员工的切身利益,影响到员工的工作积极性和内在潜能的发挥,对企业的生产和经济效益有着极为重要的影响,同时薪酬分配机制作为经济杠杆,在企业管理中有着不可替代的作用。
(1)进一步完善绩效工资制。薪酬分配要反映每个员工的真实绩效和岗位价值,要同企业的各项考核指标紧紧联系一起,通过各项指标的考核来确定员工的报酬。充分体现出分配的合理性,让员工心服口服。
(2)建立和完善绩效评价体系,科学准确评估每个岗位的价值。在此基础上确定薪酬数量,岗位不同的员工之间的薪酬水平必须要有合理的差距。
(3)要建立薪酬分配的升、降通道,要与贡献、职务、能力等挂钩。
(4)进一步规范奖金管理、。应根据政策、企业的经济效益和具体情况决定奖金种类和发放标准,按员工对企业作出的实际贡献来计发,与责任、贡献挂钩。增强员工通过劳动而获取报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用,让员工有成就感,更有危机感。
(5)应采取分层分类的原则,对不同的人员采取不同的薪酬分配型式,地面人员应打破大锅饭,平均主义,生产辅助人员应进一步完善分配制度,应切断人情工资,降低不合理的比例;在合理、公开、激励的有效性等方面采取措施。
(6)尽力满足员工在福利及非物质方面的需求。福利是薪酬分配的调节手段之一,好的福利可以让员工存归属感,可以激发员工的内在潜能。另外培训学习等机会对吸引和留住优秀员工也是行之有效的手段之一,能降低员工的流失率,保持和稳定职工队伍。
总之,构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制是企业在市场经济条件下必须面对和解决好的一项重要工作,既是企业经营管理工作的核心内容,也是一项复杂的系统工程,企业管理者必须根据企业所处的内外部条件和环境的变化及时作出调整和完善,并按企业发展的客观规律不断创新,迎接市场经济的挑战。
薪酬管理
薪酬管理是企业中至关重要的一项工作,合理的薪酬管理能够激发员工的工作动力,保持员工的忠诚度,对企业的发展起到至关重要的作用。通过我参与薪酬管理工作的经历,我对薪酬管理有了更深刻的认识和体会。
首先,薪酬管理需要公平公正。一个有效的薪酬体系必须考虑到员工的工作贡献、业绩表现、市场行情以及企业的经济实际情况。过高或过低的薪酬安排都可能引发员工的不满和不稳定。因此,在制定薪酬政策时,必须要做到公平公正,确保不同岗位之间、不同层次之间的薪酬差异是合理的。更重要的是,企业要建立激励机制,让员工感受到公平和价值。
其次,薪酬管理需要与绩效管理相结合。薪酬和绩效之间的紧密联系是激励员工的好方法。通过将薪酬绩效化,能够更好地调动员工的积极性,激发员工的工作热情。同时,绩效工资也是选拔优秀人才、留住优秀人才的有效手段。有了绩效工资的激励,员工会更加注重个人的工作表现,通过努力工作来获得更好的回报。而企业也能通过这种方式选优者而用,保留和激发优秀员工,进一步提升企业整体的竞争力。
再次,薪酬管理需要不断调整和适应市场情况。企业薪酬管理不可能独善其身,必须与市场行情相结合,根据市场的变化做出相应的调整。市场薪酬水平的提高会对企业的薪酬管理造成一定的压力,如果企业的薪酬水平在同行业中不具备竞争力,员工可能会选择离开。因此,我们必须时刻关注市场薪酬动态,并灵活调整薪酬政策,确保员工拿到公平合理的薪酬,从而留住人才。
最后,薪酬管理需要有效的沟通和反馈机制。在薪酬管理过程中,及时有效的沟通和反馈对于员工的工作动力和薪酬激励起到至关重要的作用。管理者要与员工保持良好的沟通,传递企业的薪酬管理政策,确保员工对薪酬政策的理解和认同。同时,针对员工的工作表现进行及时的反馈,帮助员工了解自身的优势和不足之处,从而更好地发展和提升自我。
综上所述,薪酬管理对于企业和员工来说都是至关重要的。通过建立公平公正的薪酬体系,将薪酬与绩效相结合,适应市场情况,建立有效的沟通和反馈机制,企业可以更好地激励员工,留住人才,提升竞争力。对于我而言,参与薪酬管理工作是一次宝贵的经历,让我更加深刻地认识到了薪酬管理的重要性和在日常工作中的应用,让我对企业的薪酬管理有了更好的体会和理解。
薪酬福利心得体会
薪酬福利是一项关乎职业发展的重要因素,对于一个企业的吸引力和员工的满意度都具有至关重要的作用。近年来,随着经济的发展和就业市场竞争的加剧,越来越多的公司在重视薪酬福利方面进行创新,良好的薪酬福利制度不仅可以激励员工工作,还可以提高企业的竞争力。在这篇文章中,我将分享我的薪酬福利心得体会。
第二段:薪酬。
薪酬是最基础也是最重要的薪酬福利之一,薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等等。在我工作的公司,薪酬是根据绩效和职责划分为不同的等级,随着职务和业绩的提升,薪酬也随之增加。此外,公司还设置了各类津贴和福利,如餐补、住房补贴、节日福利等等,这些福利让员工感受到公司关心和尊重,增强了员工的归属感和忠诚度。
第三段:福利。
除了薪酬外,福利也是各大企业极力争取的一个关键。福利涵盖的范围很广,如健康保险,休假,婚姻和聚会福利,培训和发展计划等等。我工作的公司提供了完整的医疗保险,员工享有弹性的工作时间和休假制度,并且公司定期组织婚姻福利活动,增强员工的群体凝聚力。此外,公司还会不定期地开展各种技能培训和职业发展计划,为员工的职场发展提供支持。
第四段:社交。
虽然薪酬福利重要,但在职场中建立人际关系也是至关重要的一个环节。公司可以通过开展各种文化活动,如球队活动和员工聚会来促进员工之间的沟通和交流,加强员工之间的团结和合作精神。这些活动不仅可以缓解工作压力、提升工作效率,还能让员工在轻松的环境中感到温馨和亲情。我工作的公司每年都会举办员工家庭日活动和年终晚会,这些活动让员工和家人能有一个完整而愉快的假期。
第五段:总结。
综上所述,薪酬福利是吸引优秀人才和提高员工满意度的重要因素。完整的薪酬福利不仅能提高员工的积极性和生产效率,更能提高企业的竞争力和形象,使企业在市场竞争中更具优势。我工作的公司在薪酬福利方面非常优秀,员工们在这个大家庭中感到很温暖也很幸福。
薪酬管理心得体会
首先,薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织,则是千差万别的,需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度,并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪,岗变薪变,以岗位价值为基础,倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程,也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念,在总体薪酬方针不变的`情况下,根据地区的实际情况,做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。其次,薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业,员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时,发放不准确都将会引起员工的不满,从而降低员工工作的积极性。所以,薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中,如若出现错误,必须及时进行更正,多退少补,保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中,如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性,所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话,工资发放的出错率就会大大降低。最后,薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作,应该发挥其其它的一些衍生作用。
特别是在我们的服务性行业,工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中,我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题,然后通过相应的调整来进行风险的防范。薪酬的学习不是一蹴而就的,这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。
薪酬福利心得体会
作为一名员工,薪酬福利确实是我非常关心的问题。在工作中,一个好的薪酬福利政策无疑能够有效地提高员工的工作积极性、减轻心理压力、帮助员工更好地适应工作环境,从而提高企业的综合竞争力。在工作中的这几年,我有了一些关于薪酬福利的心得体会,以下是我的总结。
第一段:薪资待遇不是唯一标准。
薪资待遇是员工考虑工作的重要因素,但并不是唯一标准。最重要的是,员工应该选一份有意义的工作,工作内容与个人兴趣和职业目标相匹配。并且一些使员工感到满足和有成就感的东西也是非常重要的,如灵活的工作时间、员工福利、职业发展和培训等。
第二段:薪资待遇的影响因素。
薪酬福利的设置因素很多,如经济形势、企业财力状况、人力成本、员工的贡献度等等。此外,还有一些与员工个人相关的因素,如工作年限、工作经验、技能和学历水平等,都会对员工的薪资待遇产生影响。这说明,员工需要提升自身实力,才能获得更高的薪资待遇。
第三段:优渥的薪资福利能够激发员工的工作积极性。
良好的薪资福利政策能够有效地激发员工的工作积极性,从而提高企业的工作效率和质量。好的薪资福利政策可以让员工真正感受到自己的工作贡献被认可和尊重,从而提高工作动力和工作满意度。
第四段:广泛的员工福利措施也非常重要。
员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。除了薪资待遇外,企业应该给员工提供更多更广泛的员工福利措施,如医疗保险、退休金、补充医疗保险、旅游福利、年度奖金等等。这些福利措施可以帮助员工减少经济压力,同时提高其生活品质和幸福感。
第五段:考虑员工的情况和公司实际情况。
企业应该考虑到不同员工的需要,根据员工的具体情况合理制定薪资福利政策。同时,企业应该根据自己的发展状况适度制定薪资福利政策。如果企业财力情况有限,应该合理分配薪资福利。当企业不断发展壮大,财力状况逐渐好转时,也可以考虑适当提高薪资福利。总之,既要考虑员工,也要考虑公司实际情况,平衡双方的利益。
综上所述,薪酬福利因素是员工考虑工作的重要因素之一,而在企业中,也是吸引和留住人才的重要措施之一。企业需要根据员工需求,合理地制定薪资福利政策,并不断地更新迭代。员工在选择工作时需要考虑企业的薪资福利政策,同时也要优化自身能力,以获得更高的薪资待遇和更好的员工福利。
薪酬福利的心得体会
从雇佣关系的角度来看,员工和企业之间存在一种互惠互利的关系。薪酬福利作为员工留住的一种手段,能够激发员工的工作积极性。当员工感受到自己的辛勤工作可以得到适当的回报时,他们就会更加卖力地投入工作。薪酬福利除了直接的经济回报外,还可以通过福利制度来关心员工的生活品质,提升员工对企业的归属感。因此,合理的薪酬福利政策能够成为员工工作的动力之源。
一个企业能够长期吸引和留住优秀员工的关键在于公正合理的薪酬福利制度。公正是指企业根据员工的贡献和付出来确定薪酬水平,避免出现厚此薄彼的现象。合理是指企业的薪酬福利水平要符合行业的平均水平,并能够满足员工的基本生活需求。公正合理的薪酬福利不仅能够激励员工的工作热情,还能够维持企业内部的稳定和和谐。
不同的员工有着不同的需求和价值观,因此企业在制定薪酬福利政策时需要因人而异。一方面,企业可以通过灵活的薪酬福利制度来吸引和留住不同类型的人才。例如,对于技术型人才,可以提供丰厚的薪酬和专业培训机会;对于销售型人才,可以设置高额的奖励制度来激发其积极性。另一方面,企业也应该根据员工的发展规划和绩效表现,调整其薪酬福利水平。个体化的薪酬福利能够让员工感受到自己在企业中的重要性,并激发他们的工作热情。
第四段:薪酬福利需要与企业文化相融合。
企业文化是企业的核心竞争力之一,而薪酬福利作为一种管理手段,也需要与企业文化相融合。企业文化注重员工的成长和价值实现,那么薪酬福利制度应该更加注重员工的培训和职业发展;企业文化追求团队协作和共同成功,那么薪酬福利制度应该更加注重团队奖励与合作激励。薪酬福利与企业文化的相融合,能够强化员工对企业核心价值的认同,进而提升员工的工作积极性。
最后,薪酬福利不是一时的消费,而是企业的长期投资。企业通过提供合理的薪酬福利,可以吸引优秀人才的加入并留住人才,提升员工的工作质量和水平;同时,也能够降低员工的流失率和招聘成本,减少企业的人力资源风险。因此,企业应该将薪酬福利视为长期发展的投资,不断优化和完善,以实现人力资本的最大价值。
结语:薪酬福利对于企业来说是一项重要的管理手段,也是员工工作动力的源泉。只有合理和公正的薪酬福利制度,才能够吸引和留住优秀员工,并为企业的长期发展提供稳定的人力资源支持。因此,企业应该认识到薪酬福利的重要性,并根据员工的需求和企业的发展状况来制定相应的薪酬福利政策。
薪酬管理
薪酬管理在企业发展中起着举足轻重的作用。作为员工,我深刻认识到薪酬管理对于员工积极性的影响,同时也从中获得了一些宝贵的心得体会。在我与薪酬管理打交道的过程中,我深刻感受到公平、激励、透明的原则的重要性,也经历了由此带来的积极变化。下面我将从薪酬设计、激励机制、公平性、透明度以及个人发展五个方面详细阐述我对薪酬管理的心得体会。
首先,薪酬设计是薪酬管理的基础。一个好的薪酬设计可以帮助企业吸引和留住人才,激发员工的工作激情。在我所工作的企业,薪酬设计以绩效为导向,充分调动了员工的积极性。通过设定目标、进行绩效评估,优秀的员工可以得到更高的薪酬回报。这不仅激励了员工的努力工作,也提高了企业整体绩效。我通过这个过程深刻认识到,薪酬设计需要与企业的战略目标相匹配,才能最大限度地发挥激励作用。
其次,激励机制是薪酬管理中不可忽视的要素。在我的工作经历中,我发现激励机制不仅包括经济激励,还包括非经济激励。除了薪酬回报外,企业还通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等非经济激励方式来激励员工。这样的激励机制帮助员工感受到他们的付出会被认可和回报,从而增加员工的投入和忠诚度。这对组织的稳定和发展至关重要。
第三,公平性是薪酬管理的核心原则之一。薪酬设计与分配必须公平合理,才能赢得员工的认同感和信任感。在我的职业生涯中,我见证过一些公司因薪酬不公而面临员工流失和士气低落的局面。因此,我认为薪酬管理必须公开透明,让员工能够清楚地了解薪酬分配的依据和过程,并建立一套公正的薪酬标准。只有这样,才能确保员工对薪酬有合理的期望,提高员工的工作积极性和满意度。
第四,透明度是薪酬管理的重要特征。透明的薪酬管理不仅可以增加员工的认同感,还可以促进员工之间的交流和合作。在我所在的企业,薪酬系统对于员工来说是公开透明的,每个人都可以了解到同级别同岗位的薪酬水平。这种透明度减少了员工之间的猜疑和争议,营造了一个更加和谐的工作环境。透明的薪酬管理也促进了员工之间的交流和学习,提高了整体团队的能力。
最后,薪酬管理对个人发展具有重要影响。在我的工作过程中,我通过薪酬管理激励机制的作用,不断提升自己的工作能力和绩效水平,从而获得了更高的薪酬回报和晋升机会。同时,薪酬管理也帮助我认识到个人与团队的利益是息息相关的,只有团队整体工作绩效提升,个人的薪酬水平才能有所提升。这个过程让我明白,个人发展需要与组织的发展相结合,只有在一个良好的薪酬管理制度下,才能实现双赢。
总结起来,薪酬管理在企业中起着至关重要的作用。通过薪酬设计、激励机制、公平性、透明度以及个人发展等方面的努力,企业可以激发员工的工作激情和积极性,提高员工的工作绩效和忠诚度,从而为企业的发展注入源源不断的动力。在这个过程中,我深刻认识到了薪酬管理对于员工的重要性,也获得了许多宝贵的心得体会,这将对我的职业生涯产生持久的影响。
薪酬福利的心得体会
薪酬福利是一家企业吸引和留住员工的重要手段,也直接关系到员工的工作积极性和企业的整体发展。在我工作的这段时间里,我对薪酬福利有了一些心得体会。首先,薪酬福利应该公平合理,其次,薪酬福利需要灵活多样,再次,薪酬福利需要与员工的发展相匹配,最后,薪酬福利应该符合法律法规。
无论是在企业规模大的跨国企业,还是中小型企业,薪酬福利的公平合理是最基本的要求。员工为企业创造了价值,企业也应该给予合理的回报。在分配薪酬时,应考虑到员工的贡献和职位的要求。同时,薪酬福利的制定应该透明公开,员工能够清楚地了解自己的薪酬水平和福利待遇,从而提高员工的工作满意度和归属感。
薪酬福利不应该是一成不变的,因为员工的需求各不相同。灵活多样的薪酬福利能够更好地满足不同员工的需求。例如,有些员工注重工资待遇,而有些员工更看重福利待遇,如保险、健康福利、休假等。因此,企业应该提供多样化的薪酬福利选择,让员工根据自己的需求进行合理的选择。灵活多样的薪酬福利能够增强员工的工作满意度和忠诚度,从而提高企业的整体绩效。
另外,薪酬福利也需要与员工的发展相匹配。员工的职业发展是一个长期的过程,而薪酬福利应该是员工发展的支撑和激励。企业可以通过提供培训机会、晋升机会、职业规划等方式,将薪酬福利与员工的发展相结合,从而激发员工的工作动力和积极性。只有当员工感受到自己的成长和进步时,他们才会更加投入和热爱工作,同时也能够为企业带来更大的价值。
最后,薪酬福利必须符合法律法规。随着社会进步和法制建设的不断完善,法律对于薪酬福利的规范也越来越严格。企业必须严格按照法律法规设定薪酬福利制度,不得违反劳动法律和相关法规,确保员工的合法权益。同时,企业也应加强对相关法律法规的了解和学习,确保自身与法律保持一致,避免因不合规造成的法律风险和声誉损失。
总结起来,薪酬福利对于员工来说至关重要,也是企业不可忽视的一部分。薪酬福利应该公平合理、灵活多样、与员工发展相匹配,并符合法律法规。只有在这些基础上,企业才能有效地吸引和留住优秀人才,提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。
薪酬福利心得体会
在今天的职场,薪酬福利已经成为了各大企业在招聘、留人方面不可或缺的一环。对员工来说,选择一家公司并不只看重薪资待遇本身,更关键的是这个公司为员工提供的福利。在我的职业生涯中,我有着种种的体会和心得,对于薪酬福利也不例外。
第二段:薪资福利不止是工资水平。
薪资福利并不仅仅体现在工资水平。福利的范畴极其广泛,如购买保险、养老计划、住宿补贴、交通费用,甚至是福利假期、家庭照顾等等。公司的薪资福利方案可以很好地反映出公司对员工的重视程度。据我的观察,有些公司在招人的时候,就花了大量的时间与劳动力来完善员工的福利计划,这也说明了公司对员工的关心。
薪酬福利对员工的吸引力与公司的行业、地点、规模密切相关。崭新的互联网行业和初创企业尤其注重给员工提供高质量的薪酬福利。而对于传统企业,福利方案的设计可能不会有太多的变化。总之,不同行业、不同地点、不同规模的企业的薪酬福利方案各有千秋。有些公司注重钱,有些公司更注重其他的福利,都会有不同的追求。
第四段:个人情况也对薪酬福利有影响。
不同的员工有不同的家庭状况、时间安排和习惯,这些都会对薪酬福利的吸引力产生影响。例如,一个有孩子的员工,更可能对企业提供的福利假期和照顾孩子的福利项目感兴趣。在公司招聘时,也需要根据这些员工个性化需求来制定更具体的薪酬福利方案。
第五段:总结。
所有的企业都会期待自己的员工尽力做好工作,这就需要企业通过薪酬福利来让员工得到一些回报。福利方案应该是企业对员工关心和肯定的具体体现,相信很多人都会因此而对公司更加忠诚。虽然薪酬福利因地区、行业、公司规模不同而有所不同,但不论是哪一种企业,都应该考虑到员工的需求,在福利方案的制定上做好个性化、差异化服务。
薪酬福利管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的'竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平。
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金。
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第三章薪酬等级。
第十条薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第四章薪酬调整。
第十一条新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序。
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
第五章薪酬考核。
第十一章员工薪酬考核。
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第六章工资发放。
第十三条正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条工资的扣减。
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条工资的代扣。
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条工资的延期发放。
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章附则。
第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条本制度从20**年9月28日起执行。
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薪酬管理心得体会
薪酬管理作为一种人力资源管理的重要手段,对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。在我多年的工作经验中,我深深体会到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑战。本文将通过五个不同角度的分析,探讨薪酬管理的心得体会。
首先,薪酬管理需要公平公正。在企业中,员工的工作贡献和付出是不同的,薪酬也应该因人而异。但公平公正也是薪酬管理的基本原则。企业需要建立合理的薪酬架构,根据员工的绩效和职位进行薪酬差异化管理。同时,薪酬管理还需要透明化,员工应清楚地了解薪酬政策和标准,以避免争议和不满的产生。公平公正的薪酬管理可以增强员工的工作动力和凝聚力,对企业的发展有着积极影响。
其次,薪酬管理需要与绩效评估相结合。薪酬是员工对自身工作表现的一种回报,而绩效评估则是对员工工作表现的客观评价。合理的薪酬政策应根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励,鼓励员工持续提高工作表现。薪酬与绩效评估的结合可以促进员工的积极性和创造力,激发员工的工作激情,从而推动企业的发展。
第三,薪酬管理需要与市场需求相适应。市场薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段。企业应密切关注市场上同行业同岗位的薪酬水平,并进行适度的调整。如果企业的薪酬水平远低于市场需求,将会导致人才流失和员工的工作积极性下降;如果企业的薪酬水平过高,将会导致成本上升和企业竞争力的下降。因此,薪酬管理需要灵活、及时地与市场需求相适应,以维持企业的持续发展。
第四,薪酬管理需要细化和个性化。不同的员工在工作表现、能力和职位上存在差异,因此薪酬政策也应进行个性化的制定。企业可以根据员工的绩效、能力、贡献和发展潜力等因素来确定薪酬水平和晋升机会。细化和个性化的薪酬管理可以更好地激发员工的工作动力和积极性,提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后,薪酬管理需要与员工福利相结合。员工福利是对员工的一种额外关爱和回报,可以提高员工对企业的归属感和忠诚度。薪酬管理应与员工福利相结合,为员工提供全面的福利待遇,如住房补贴、医疗保险、带薪休假等。这样不仅可以满足员工的物质需要,也能提高员工的生活质量和工作幸福感,从而更好地激发员工的工作激情和创造力。
总结起来,薪酬管理作为一种重要的人力资源管理手段,需要公平公正、与绩效评估相结合、与市场需求相适应、细化和个性化,以及与员工福利相结合。良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和忠诚度,增强企业的竞争力和可持续发展能力。作为管理者,在制定薪酬政策时需要综合考虑各种因素,灵活运用不同的薪酬管理方法,以最大程度地激发员工的工作动力和潜力,推动企业的全面发展。
《薪酬管理》心得体会
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分,它直接关系到企业的运营效率和员工的工作积极性。随着时代的发展,薪酬管理也日趋复杂化和多样化。为了更好地掌握薪酬管理知识,我选择阅读了《薪酬管理》一书。通过阅读本书,我旨在了解如何制定合理的薪酬政策,激发员工的工作积极性,提升企业的绩效和竞争力。
第二段:对于薪酬管理的了解和认识。
阅读《薪酬管理》一书,让我对薪酬管理有了更加深入的了解和认识。通过本书,我了解到,薪酬管理需要遵循公平、合理、透明的原则,不仅仅是为了给员工一个合理的薪酬待遇,更是为了激励员工的工作积极性,从而促进企业的全面发展。同时,薪酬管理也是一个长期性的管理过程,需要不断地进行调整和优化。
第三段:对于薪酬管理的策略和实践。
本书对于薪酬管理的策略和实践也给予了我很多启发。在薪酬管理策略方面,本书提示了要制定合理的薪酬计划,区分不同员工群体,采取不同的薪酬政策。同时,还需综合考虑员工的绩效表现、市场行情等因素。在薪酬管理实践方面,本书提到,薪酬管理需要与目标管理相结合,让薪酬体系与业务目标和员工绩效相匹配,使员工的付出得到相应回报。
第四段:对于薪酬管理的实际效果和问题。
薪酬管理的实践效果需要在实际中验证,本书也提到了一些薪酬管理的实际问题和解决方案。比如,企业内部的薪酬差异造成的员工不满和离职问题,而解决方法则是对薪酬管理进行优化和完善。同时,《薪酬管理》一书也提示,要从员工的角度出发,关注员工的需求,对于不同群体的员工制定不同的激励措施,创造良好的企业文化氛围以提高员工的工作满意度。
第五段:总结薪酬管理的重要性以及如何更好维护薪酬体系。
通过阅读《薪酬管理》一书,我更加深入地了解和认识了薪酬管理的重要性和必要性。秉着公平、公正和透明的原则,制定合理的薪酬政策,从员工的角度出发,多维度考核员工的绩效和付出,在企业管理中更好地维护薪酬体系的稳定性和可持续性。同时,我们应该不断地优化薪酬管理策略和实践,保持与时俱进,为企业的持续发展贡献力量。
薪酬福利管理制度
传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面,两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本,被投资者看做生产管理费用的支出,是不得不付出的一部分开销。反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度,货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式,因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的`企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。
随着现代企业制度的建立,企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为,只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来,让员工的劳动变成对企业的投资并获益,真正参与企业的创造和发展,才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时,企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分,将货币工资部分转换为非货币工资,这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。
对于一些经营状况良好的企业,一方面是提高同行业平均薪酬水平,另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究,并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如,职工股的设立,让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产,树立为企业干就是为自己干的意识,更加主动的挑战能够创造更多价值的工作,从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳,难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力,则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上,期待降低非经济性的管理成本,通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。
总而言之,本文从实证和理论角度论述了,企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展,而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理,并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上,发挥人本思想的重要作用。
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薪酬福利专员心得体会
第一段:引言(150字)。
作为一名薪酬福利专员,我在工作中积累了许多经验和体会。薪酬福利是一个企业的重要组成部分,对于员工的福利和满意度具有重要影响。在这个岗位上,我不仅学到了专业的技能,还深刻认识到薪酬福利对组织以及员工的重要性。在此,我将分享我在这个岗位上的心得体会。
第二段:加强沟通与协调(250字)。
作为薪酬福利专员,我认识到沟通与协调在工作中的重要性。薪酬福利涉及到多个部门和员工,所以与各个部门之间的沟通非常关键。我学会了与各个部门和员工积极沟通,以了解他们的需求和意见,并及时解决问题。此外,我通过与其他部门的协调,确保薪酬福利政策的一致性和公正性。这使得员工薪酬福利的安排更加准确和公正,能够提高员工的工作积极性和满意度。
第三段:灵活运用薪酬福利措施(300字)。
薪酬福利作为企业吸引和留住人才的重要手段,需要不断创新和灵活运用。我学会了根据不同的人群和情况制定个性化的薪酬福利计划。例如,对于优秀员工,我会给予额外的奖励与福利,以激励其继续保持高水平的工作表现。另外,我也会密切关注员工的需求和时事变化,不断更新和调整薪酬福利政策。通过灵活的运用,我发现员工对于企业的忠诚度和工作热情有了明显的提升。
第四段:合理制定绩效考核标准(300字)。
绩效考核是薪酬福利的重要基础,也是帮助员工提高工作能力和满意度的关键。作为薪酬福利专员,我学会了合理制定绩效考核标准。我会和各个部门的主管一起商讨和明确绩效考核标准,确保公平和客观性。此外,我也会与员工进行及时的沟通和反馈,鼓励他们在工作中不断提高。通过合理制定绩效考核标准,我发现员工的工作质量和效率都得到了显著提升,这也为企业创造了更多价值。
第五段:注重员工福利关怀(200字)。
最后,作为薪酬福利专员,我深知员工的福利关怀对于员工满意度和工作绩效的重要性。我会与员工沟通,了解他们的需求和关注点,并及时给予回应。例如,我会组织一些员工活动和庆祝活动,加强员工之间的互动和凝聚力。同时,我也会提供一些灵活的福利政策,如弹性工作时间和假期福利,以满足员工的不同需求。通过注重员工福利关怀,我发现员工对企业的归属感和忠诚度得到了有效提升,为企业的稳定发展打下了坚实的基础。
结尾:总结(100字)。
作为一名薪酬福利专员,我通过工作获得了许多宝贵的经验和体会。沟通与协调、灵活运用薪酬福利措施、合理制定绩效考核标准以及注重员工福利关怀,都是我在这个岗位上的重要心得。这些心得不仅提高了我的工作能力,也使我更好地理解了薪酬福利对企业和员工的价值。我相信,通过不断学习和实践,我将在薪酬福利领域做出更大的贡献。
薪酬福利管理制度
第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条 公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。
第二章薪酬方式与适用范围
第6条 公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制,根据员工的服务质量按月考核发放。
第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。
第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。
第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;
第13条 业绩工资:
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条 员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。
第15条 员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。
第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第19条 工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条 普通员工层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。
第23条 员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第24条 公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。
第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章薪酬组织与发放
第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。
第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。
第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。
第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条 员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。
第七章 附则
第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。
第36条 公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。
第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。
薪酬福利管理制度
为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放,特制定本办法。
2.适用范围。
本办法适用于公司全体员工。
3.原则。
4.职责。
4.2财务部:费用会计审核月度薪资表及相关数据,财务出纳岗发放月度工资;
4.3其他部门、岗位:部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。
薪酬结构:包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励。
5.1基础信息及数据准备。
类别。
信息内容。
责任人。
提交时间。
备注。
花名册。
员工每月实时花名册信息刷新。
李红/李然。
每月发薪前给各部门负责人确认。
人员异动。
本月入/离/调/转等各类人员信息。
李红/李然。
信息化系统。
云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新。
李红/李然。
信息变动后1个工作日内。
需保持与组织架构及人员实时情况一致。
考勤数据。
北京地区考勤由北京员工关系hr提供。
杨珍/李然。
加班餐补。
周末及节假日加班人员餐补金额明细(周期同考勤周期)。
杨珍。
保密津贴。
发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细。
姜宇婧。
薪资异动。
新员工/转正/调薪人员薪资。
向茜茜/杨珍。
商业保险。
当月申报增员人员商业保险费用。
杨珍。
五险一金。
自缴、代缴人员五险一金明细。
杨珍。
详见五险一金sop。
专项附加扣除。
专项附加扣除明细。
杨珍/韩颖。
详见个税sop。
其他薪资项目/奖金。
其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金。
其他部门。
纸质审批件。
关于以上数据的具体操作指南:
2、花名册信息:为及时、准确发放当月工资,当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据,25号以后入职人员信息,放入次月花名册。
花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期(公司报道时间)、离职日期(办理离职手续时间)、转正日期等基本信息,花名册模板见附件一。
花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认,每月26日提供给薪酬福利hr。
离职人员涉及离职交接,因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。
入职人员为保证数据及时更新,每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续;
7、保密津贴:由保密办公室提交,以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准;
12、其他薪资项目/奖金:需要放入薪资中发放的其他内容,包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目,以及罚款、扣款等惩罚项目。
以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。
12、以上数据如遇双休日/节假日,则提前至上一个工作日提供。
5.4薪资核算及发放流程图。
5.5工资支付。
5.6薪资分析。
薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内,提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。
薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容:各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。
全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总。
6.自本制度实施之日起,若其他与制度有冲突的,以本制度为准;
7.本制度修改、解释权属人力资源部。
8.附表。
附件一。
入职、离职、转正人员明细表。
序号。
合同主体。
姓名。
部门。
岗位。
身份证号码。
入职日期
离职日期
转正日期
备注。
附件二。
调动人员明细表。
序号。
姓名。
身份证号码。
入职日期
调动前合同主体。
调动前部门。
调动前岗位。
调动后合同主体。
调动后部门。
调动后岗位。
生效日期
调动后工资标准。
备注。
附件二。
五险一金操作sop。
一、申报原则。
1、开始/停止缴纳月申报规则。
缴纳时间节点:每月15日。
社保缴纳差异:由于社保公积金系统操作的特殊性(原则:本月缴纳次月社保),如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的,部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工,当月工资结算至办理离职手续当日,会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况,部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”,同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。
2、社保公积金缴纳地及缴纳公司。
目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴,第三方代缴由蓝海和中智代缴,缴纳时间均为每月15日,具体如下:
合同主体。
工作地。
社保公积金缴纳地。
社保公积金缴纳公司。
武汉绿网。
武汉。
武汉。
武汉绿网。
非武汉。
工作地。
第三方代缴公司。
北京分公司。
北京。
北京。
北京分公司。
非北京。
工作地。
第三方代缴公司。
绿网青石。
北京。
北京。
绿网青石。
非北京。
工作地。
第三方代缴公司。
二、实际操作流程。
每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr,薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。
武汉绿网自缴:
武汉公积金汇缴时间暂定25日(财务要求每月26日提供社保公积金汇总表),当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后,导出当月的汇缴清册,汇总公积金缴费明细表。
北京分公司/绿网青石自缴:
北京公积金扣款时间为每月25日,当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后,导出当月汇缴明细,汇总公积金明细表。
中智和蓝海公司代缴:
目前公司代缴社保公积金的城市比较多,各地社保公积金的关账时间不一致,薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员,代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。
三、
社保公积金汇总表。
四、费用付款。
每月25日提交次月社保公积金费用预算,每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。
五、时间轴线图。
附件三。
个税操作sop。
一、专项附加扣除信息采集。
二、综合所得申报。
综合所得申报缴纳时间为每月15日,按照公司规定所有费用需要提交周预算,个税申报需在每月8日之前完成。
1、人员信息采集。
根据员工关系hr提供的人员异动表,在自然人电子税务局(扣缴端)进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局(扣缴端)办理减员,再在调动后合同主体的自然人税务局(扣缴端)办理增员,并统一报送。
2、专项附加扣除信息采集。
申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息。
3、综合所得申报。
正常工资薪金所得:人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后,导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板,包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后,导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金收入:导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板,申报标准模板表维护好后,导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。
3、税款缴纳。
待付款申请流程审批完成后,每月15日之前在自然人电子税务局(扣缴端)进行税款缴纳。
说明:当月工资个税在次次月申报,比如6月工资中的个税,8月在自然人电子税务局(扣缴端)申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间,员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除,导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致,从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致,需在个税申报的当月工资中做调整,多退少补。
因当月工资个税在次次月申报,离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时,任职受雇单位有两家,员工会提出申诉,如下图。离职员工提出申诉,公司需在反馈截止时间前提交,但因离职当月个税次次月才申报,而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。
三、付款预算及申请。
每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算,每8号提交周预算并提交付款申请。
四、时间轴线图。
薪酬福利管理制度
本制度适用于三维数据事业部(以下简称事业部)在岗入职人员。
第二条目的
建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平
依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。
第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成,基本工资占工资总额的70%。
第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定;岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。
第八条事业部根据岗位工作性质,将工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条工龄工资
为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,其工龄自复职月份起重新计算。
第十条年终奖
实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成;“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。
第十一条奖金
指工资体系以外的奖励,如:超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人
薪酬福利管理制度
为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。
b、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;
4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。
4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。
4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论,制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。
4.2.2公司按组织结构,根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级,分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。
4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪,超出岗位薪资标准的,由部门经理提交申请书至综合人力口复核,申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因,经总经理审批同意后方可执行。
4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。
4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批,每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现,以半年为周期对员工工资进行调整,一年2次调薪(每年6月和12月),各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。
4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素,制定下一年度薪酬总额及人力成本预算,经总经理审批后执行。
4.4.3员工调薪需提交调薪申请,经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核(部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表),审核通过至总经理审批后执行。
4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时,综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利,综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。
4.5.2法定福利包括社会保险(五险)、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。
4.5.3专项福利:公司为所有员工提供的福利,包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。
b、员工活动:根据公司经营效益,由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动;
c、节日礼品:端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺,三八妇女节,女员工放假半天(当天未休假者可冲抵事假、病假)。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。
d、生日礼品:员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等,参考标准为每人50元。
4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议,先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询,视为默认发放结果,后期综合部不受理任何薪资争议事件。
4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资,部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。
4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密,不允许打探其他员工的工资,也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。
4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
4.6.5对于违反工资保密规定的员工,将依据公司《保密协议》规定,扣除公司支付的100元保密费。
4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管,细则参照公司《档案管理制度》执行。
薪酬福利专员心得体会
在薪酬福利管理的岗位上工作,我深深地体会到了这个职位的重要性和挑战性。作为一名薪酬福利专员,我的职责是确保公司的员工薪酬和福利政策的合理和公正性。通过这段时间的工作经验,我不仅明白了薪酬福利对员工的重要性,也体会到了在薪酬福利管理上需具备的技能和素质。
首先,薪酬福利专员需要具备深入了解员工需求的能力。在制定薪酬福利政策时,不能仅凭个人的主观判断,而是要结合员工的需求和市场趋势进行科学分析,以便确保薪酬福利政策的公正性和有效性。因此,了解员工的需求,关注员工的反馈是逐步进行调整并提升薪酬福利政策的重要手段。在此过程中,薪酬福利专员要能够主动与员工沟通,建立良好的沟通渠道,了解和解决员工的问题和需求。
其次,薪酬福利专员需要具备敏锐的市场洞察力。市场是不断变化的,薪酬福利政策也需要随时调整以适应市场的需求。因此,在日常工作中,薪酬福利专员需要时刻保持对市场的关注,及时了解和分析市场上的薪酬福利动态,以便为公司提供科学合理的参考建议。同时,也要关注竞争对手的薪酬福利政策,及时调整公司的薪酬福利策略,吸引和保持优秀员工。
此外,薪酬福利专员还要具备良好的人际沟通和谈判技巧。薪酬福利政策是企业与员工之间的一项重要合约,因此,在与员工谈判时,薪酬福利专员需要能够兼顾企业的利益和员工的需求,以平衡双方的利益,成就“双赢”的局面。在此过程中,薪酬福利专员需要运用合理的谈判技巧,协调员工和企业之间的矛盾,确保员工的合法权益得到保护,同时也要维护企业的长期发展。
最后,薪酬福利专员需要具备严谨的工作态度和高度的保密意识。在处理薪酬福利数据时,薪酬福利专员需要严格遵守公司的保密制度,确保员工的个人信息和薪酬数据的安全。同时,薪酬福利政策的制定和调整也需要非常谨慎,以免对员工和企业造成不良影响。因此,薪酬福利专员需要具备高度的责任感和保密意识,保证工作的高效、准确和安全。
总之,作为一名薪酬福利专员,我深刻地理解了薪酬福利对员工和企业的重要性,并通过实践积累了一定的工作体会。我相信,在未来的工作中,我将继续努力,提升自身的能力和素质,为公司提供更加优质的薪酬福利管理服务。同时,我也希望通过我自身的努力,提高员工的薪酬福利待遇,创造更好的工作环境,促进员工的个人发展和企业的长期发展。
薪酬福利轮岗心得体会
在当今企业管理中,薪酬福利轮岗(CompensationandBenefitsRotation)是一个越来越常见的管理方式。它旨在让员工在一段时间内轮换到不同的职位,从而更好地了解公司各个方面的运营和对员工的薪酬福利作出更合理的决策。本文将介绍我在参与公司薪酬福利轮岗计划中的心得和体会。
参与薪酬福利轮岗计划是一个很有价值的经验,因为在不同的部门中工作有助于深入了解公司更广泛的运营和管理。在轮岗的过程中,我学到了许多关于薪酬、福利和绩效管理的知识。对于管理者来说,这些知识既有助于在公司中更好地为员工服务,还能够为员工提供更充分和公平的工资福利系统。
第三段:学到的知识和技能。
我曾在不同的部门工作过,如财务部、人力资源部和业务拓展部门,这些经验使我对这些岗位的职责和要求有了更深入的了解。此外,我还通过接受培训和阅读相关文献学习了薪酬和福利管理知识,例如薪资构成、福利管理方案、社会保险等。这些知识和经验可以为我在公司中合理配置资源和对员工作出更合适的决策提供帮助。
第四段:对职业发展的影响。
薪酬福利轮岗计划是一个好的机会,可以帮助员工在公司中发展自己的职业生涯。在公司不同的部门工作,可以让员工有机会与不同的同事和领导合作,并了解不同的工作流程。此外,由于薪酬福利轮岗计划通常需要员工与不同的部门和职位进行互动,这为员工在公司内部建立自己的人际网络提供了极好的机会。
第五段:总结。
总之,薪酬福利轮岗计划是一个有价值的员工培养措施。通过轮换薪酬、福利等工作职能,员工能够在公司的不同部门中获取不同的知识和经验,对公司的运作和发展有全面了解。对于员工而言,能够培养自身多项技能,提高工作质量,并为员工的未来职业成长做出更好的准备。