销售提成方案通知(精选13篇)
通知可以帮助我们了解最新的动态和变化,及时做出相应的调整和安排。在这里,为大家提供了一些撰写通知的注意事项和技巧,希望能够对大家有所帮助。
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销售提成方案
第一条目的建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作用心性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定。
底薪实行任务底薪,完成公司交待的工作任务,底薪1200元月。
第四条底薪发放。
底薪发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定。
1.提成实行分段式提成2.基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)。
3.业务员未完成任务额:没有业务提成仅有底薪。
业务提成随底薪一齐发放,以回款额计算,结算后次月发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成。
第八条本规则自年月日起开始实施。
销售提成方案
客房楼层服务员;每人每月保底工资为现月岗位等级工资。
房型房型计件标准退房续住抹尘。
行政标准间1.5间7.505.000.5。
豪华套房、总统套房2间10.006.001.00。
服务员要负责楼层内大小事情,包括空房清理、布草清点交收、查报退房、收送客衣、加物递送、工作间整理、清理、对客服务、工程跟进;领班安排的每日计划卫生等工作。
1、日标准工作量:
8个标间退房+2个续住房=10间。
2、月标准工作量计分:
以30天一个月为标准,则月标准工作量计分27天×10=270间,若当月为31天,则月标准工作量计分为28天×10=280间,以此类推28、29天每月的工作量。
如当日(月)入住率较差,所做计划卫生或抹尘等均依照上述换算公式进行计算。客房数量不足部分不涉及员工岗位等级工资。
1.早班服务员当班时间内做房标准以每人10间计(包括在住房、退房、维修房等),10间以内享受月岗位等级工资;超额部分按第二条计件提成。
2.在住房不多或人手充裕的情况下,每个服务员完成10间以内的做房任务和当班的其它日常工作享受员工岗位等级工资。在住房多或人手紧张的情况下,楼层领班根据实际情况均衡合理地分配做房任务,超额部分按第二条计件提成。
3.中、夜班服务员工作区域跨度大,主要负责对客服务,当班过程中也会有一部分房间需要清洁,综合考虑岗位工作特征与负荷,为保证客房的及时清洁与出租,拟定中班服务员每人每班平均清洁3间客房为标准,超额部分按第二条规定奖励。
1、所有客房经检查,不符合质量标准的由楼层领班开出返工单,该操作员工必须及时返工,并达到质量标准。
2、客房卫生经检查有三处不合格或有严重不合格项目的,则该房不计提成。
1、早班、中班服务员每天按实际清扫情况填写《客房服务员工作报表》,下班时将当天报表上交给领班。
2、领班/经理根据《客房服务员工作报表》上记录的确认数量,填写《客房部每日计件统计表》,月底汇总各服务员计件数量和金额,并将《客房每日计件统计表》上交行政部审核。
1、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务,做出的房间要符合领班的各项检查标准,超时完成的不计加班工资。同时每个服务员应绝对服从领班的`工作分配,实事求是做好本职工作。
2、楼层领班对员工当天工作的分派应公平、公正,充分考虑酒店利益,对员工工作绩效、提成的检查与汇报要真实、严格,严禁徇弊、弄虚作假,对违规操作的领班一经查实每次罚款50元,并取消虚假绩效提成。
3、辞职的员工要在结算手续前由部门将该员工做房提成奖励遵照审批程序单独做表,计入该员工最后薪资。
4、客房部需认真准确统计员工实际做房数及工作计分,按时报送财务部。
5、财务部应认真核对每日计分统计数,把好员工工资审核关。
销售提成方案
1、服务员提成根据所盯台总营业收入的1%进行提成(折后价)。
以上方案均按8:2的比例分配:
1、提成收入80%兑付给盯台服务人员。
2、提成收入20%按比例兑付给传菜员工、吧员、收银、保洁员、洗捡等。
3、制定表格每餐有领班以上管理人员确认人数、金额、桌数、顾客满意度无误后签字,再有收银员签字确认,月底有管理人员汇总到经理处签字报总经理审批发放。
注:
1、如有员工营业额造假和违犯提成规定的按设计营业额提成的10倍处罚当事人;
2、当日服务不达标按照服务不合格项对应处理;
3、服务员看台原则上固定台号,10天轮换一次;
4、营销及楼面主管负责每餐时收集客人对服务的满意度;
6、每月提成滞后一月发放;新进员工作满一个月后开始记提成;员工按公司规定离职可发放提成。
7、原则上值台服务员必须做完当值餐桌收市工作;
8、管理层必须随时巡台,监督管理服务员服务质量;
10、员工上班时间:
a班9:00——22:00。
b班16:30——23:00。
a班人员必须把所看台收市工作做完,客人在21点之后到的客交由b班看台;收市工作包括收台、卫生、餐具回收;客人打麻将等可交由b班。
服务不合格分类:
目的:提高服务质量,规范管理。
范围:使用楼面服务员。
分类:按性质可分为一般不合格、非常不合格和严重不合格项。
1、未主动迎客,面对客户不微笑,不符合礼貌礼节规范,礼貌用语不到位;
2、未按要求站台,服务过程中擅离岗位;
3、操作时声音过大,特别是收餐时声音过大,引起噪音、影响客人用餐;
4、餐中服务不及时,不主动、不符合规范;如斟酒、倒茶水、分菜、换烟灰缸、骨碟等;
5、上菜不展示,不报菜名,不分餐,不划菜单。简化上菜程序的行为;
6、餐中出现呼叫服务员;
7、餐后不按规定送客;不及时收台,关闭电源等,客人打麻将需关闭餐桌灯,装饰灯等。
1、站台时扎堆聊天;
2、对客人不打招呼,目视无睹;
3、对客人提出的要求不及时解答或上报;
4、未经管理层同意私自调换岗位;
5、有顾客时,没有经过客人同意就收台和清扫地面;
6、工作交接不清楚,收市不到位。
1、因服务态度不好而引起客人投诉。
2、因服务技巧不佳而引起客人投诉。
3、私自扣留客人酒水物品不上交者。拾获客人遗留物品不上交者;
4、因推销不当引起的客人投诉,其它任何因餐厅人员因素而引发的客人投诉;
处罚:一般不合格项取消当桌看台提成并处罚当桌看台提成的1倍罚款;非常不合格项取消看台提成并处罚当桌看台提成的2倍罚款,严重不合格项看台提成并取消处罚当桌看台提成的3倍罚款。
销售提成方案
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;
(三)业务提成办法:
01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02,百分比提成的原则:
(01)办公人员提成办法:
c、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;
a、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;
(03)业务管理的10%提成办法:
a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;
b、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发;
二、人员分工及其职责描述:
(一)部门分工:
01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;
(二)岗位职责描述:
三、绩效考核内容及办法:
02,季度绩效考核由办公室负责完成;
03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。
04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;
05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
附注:
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕,总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的,全部给该提成人。多个提成人共同完成的,各提成人在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式,特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内,对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务:
01,提成在未转出前的名义所有权为本公司,实际所有权为提成人,公司为此承担相应的法律责任。
02,对提成的转出,不拖延、不截留、不设限,并提供便利和合理避税(费)咨询。
03,根据提成人的要求对提成人的有关情况保密,不向未经提成人同意的其他人员扩散。
04,对提成在未转出前负有保管责任,但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
01,提成领取照章纳税,不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。
02,及时领取提成不拖延,超过一年未领的`可由公司另行处置。
03,合同款未到本公司帐户时,不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
根据合同签字人,提成,合同一式三份。
业务员:一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500/月,提成一般为5%--15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,业务提成的比例越低,业务难度越小;底薪越低,甚至无底薪,业务提成越高,达到20%,30%也不奇怪,当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员,一单随便几十万元,成百万元,随便提个2%,3%,提成就是好几万块,当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的,很多拿过万月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其实就是合作关系。
一、目的:
为激励销售人员更好地完成销售任务,提高销售业绩,提升本公司产品在市场上的占有率。
二、适用范围:
销售部。
1、公平原则:即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则:销售激励与利润激励双重激励,利润与销售并重原则。
3、清晰原则:销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责,对所有客户负责。
4、可操作性原则:即数据的获取和计算易于计算。
四、销售价格管理:
1、定价管理:公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格:产品销售价格不得低于公司的指导价格。
五、具体内容:1、营销人员收入基本构成:
营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)。
2、底薪按公司薪酬制度执行。
六、提成计算维度:
1、回款率:要求100%,方可提成;
2、销售量:按产品划分,根据公司下达基数计算;
3、价格:执行公司定价销售,为了追求公司利益最大化,销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
七、销售费用管理:
销售费用按销售额的0.5‰计提,超出部分公司不予报销。
营销团队集体计提,内部分配,其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
九、提成奖金发放原则:
1、客户回款率需达到100%,即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金,剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职,公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩,公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
十、提成奖金发放审批流程:
按工资发放流程和财务相关规定执行。
十一、提成标准:
主产品:铁路发运:基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨,超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品:地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
精块(2-4、3-8):产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
2、价格提成:
销售价格高出公司价格开始提成,提成按高出部分的10%计提。
十二、特别规定:
1、本实施细则自生效之日起,有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改,其它规定经公司授权部门进行修订。
2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整,制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。
销售提成方案
本行销方案适用中等成熟餐饮企业,专为企业量身制定,简述如下:本企划中心思想为:全员绩效工资制。即公司全体员工没有固定工资,要靠企业经营收益按员工岗位结算员工工资。
1、首先要完善各岗位各项考核机制。
2、完善公司管理制度。
3、完善公司财务管理制度。
4、完善公司采购制度,建立采购良性流程,制定采购标准。
5、制定公司经营综合毛利率,出品的出成率。
6、制定出品标准,所用器皿,装盘造型。
综合上述制定考核方案,如下:
方案一。
1、前厅服务技能考核方案:首先前厅所有服务人员按岗位,技能,职能确定日津贴,(当日岗位薪金),按八小时计算,同时统计出当日所服务的台数及营业额,每日每个服务生按当日服务的营业额的3%,酒水饮料的1%记为当日工资,多劳多得,上不封顶。主管按所管辖区域当日总流水的千分之五做为当日的工资,同时岗位补贴20元。前厅经理按当日营业额的千分之八做为当日的日工资。同时岗位补贴30元。备餐间传菜员按每小时4.2元计算日工资pa,洗碗间,粗加工,收货部人员同上。
2、销售人员考核:
销售人员按主管级发放岗位津贴,同时考核营业额及包房数,散台同包房的三分之二计算,当月包房不少余65间,营业收入不少余4万。双向同时考核,完成按5%提,完不成,包房扣1%,提成扣2%,哪项完不成扣哪项。含酒水及饮料,不含开瓶费。超额部分按8%提,超额翻倍后,再超额部分按15%提。
3、出品部考生核:
出品占营业额比例分为:凉菜占营业额的15%,猪肉类占营业额的15%,鸡鸭类占16%,海鲜类占18%,清炒素菜占16%,主食占12%,酒水饮料占8%,综合上述,出品部制定出品结构。凉菜房按每日100道凉菜集算考核,100道以内(含),每道菜提成1元,大工70%,小工30%,100道以上部分,每道1.3元。炒锅按线考核,一个炒锅,一个打荷,一个斩板为一条线,固定每条线8道菜,每道菜5元提成,炒锅2元,斩板2元,打荷1元。
燕鲍翅档口建议外包分成,比例为5比5。
蒸菜档:每道提成2元。
点心房每道点心提成2元。
烧腊房同上。
方案二。
乙方在保证甲方综合毛利(/100—/100)的前提下,所有人员(含后厨,服务员,销售,前厅部长,主管,经理,保安,后勤等)拿提成工资,即营业额的20/100。此为乙方所得最终总工资,上不封顶,下不保底。
方案三。
根据甲方需要,由乙方配置相应人员,所派人员甲方考核合格,予以任用,除由甲方正常发放所派人员工资外,乙方按具体岗位收取管理/组织费用,经理级以上300元/月每人,主管200元/月每人,领班100元/月每人,服务员及后勤80元/月每人,厨师技术岗位300元/月每人,中工200元/月每人,小工100元月/每人。
销售提成方案
通过绩效提成的工资体系,更好的`激励员工的工作主动性和积极性,吸引并留住优秀人才,为企业创造更大价值。
1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租
2、外部企业入驻协会大厦的租金收益
提成分为业绩提成+绩效提成
级别及底薪提成:
备注:业务提成a:
业务提成b:
业务提成按季度结算与薪资合并发放。
销售提成方案
1。本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。
2。以销售纯利润为核定标准,确定业务提成。
1。销售纯利润的计算标准。
(1)销售纯利润=销售毛利润—费用(公摊费用+个人费用)。
(2)个人费用。
a)工资、各类补助。
b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费。
c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用。
(3)公摊费用=总费用—各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者,均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2。销售纯利润由财务人员核算,总经理核定。
若应收货款超过一年未收回,则视为呆、坏帐:相关销售人员承担该货款余额的20%损失,其余损失公司承担。若客户以货抵款,则货物由销售人员负责卖出,售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票,否则所损失税款由相关销售人员全额承担),因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者),由相关销售人员负责售出,损失部分由相关销售人员承担20%。
自进入公司第一个整年度内,被动元器件通用ic等产品销售额低于200万者,不享受该年度的提成,重新进入试用期。
1、传统业务(以电感为主):20%。
如果超额完成本年度公司下达的任务指标,sales可享受不超过5%的超额部分利润提成。
2、日系产品(panasonic、rohm、nichicon等)。
5、fpc等公司抽取佣金的项目:5%。
6、说明:
(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖,农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。
行发放,考核内容如下(满分100)。
a)年度销售额完成情况(满分:50分)。
实际完成额。
得分=——x50。
b)回款及时率(满分:10分)回款截止农历年当月月底。
d)专业知识(满分:15分)。
公司每月对sales进行专业知识考试,取12次成绩平均值。
得分=平均值%x15。
e)纪律得分(满分:5分)。
以每月行政人事部出考核表,年底综合评分。
f)工作方法,工作思路的培养(满分:10分)。
由公司两位总经理评分。
将以上得分相加,即为机动奖的发放系数。
五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖。
最佳销售奖:得主为全年销售利润最佳者。
最佳回款奖:得主为回款率及时率最高者。
最佳开拓奖:得主为新业务量增长量最高者。
最佳员工奖:得主为获得每月最佳员工奖次数最多者。
销售提成方案
就目前而言,企业的终端销售队伍相对很不稳定,业务人员跳槽率非常高,这也是影响终端销售主要原因之一。那么,怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢?我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务,也不一定能稳定地去做业务,企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度,在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通,下面我们来介绍15种激励员工的好方法!
能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面,销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们,所卖的产品太差,价格太高,或交货从不准时。他们希望把时间花在销售,而不是跟客户解释那些抱怨。
销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人,是否都能给予足够的信赖,让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任,那样他们会更努力。
每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人?在办公室墙上张贴一张图表,列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动,每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争,奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。
激励销售员的最重要的因素之一,就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。(记得同事的压力)。要让表现好的人知道,他的努力受到赏识,且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站,可在刊物或网站上提到他的努力,让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。
销售员必须知道,当他们的责任区域有好事情时,会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现,有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色,不予重视销售员的参与,这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。
即使是个便宜的匾额,当在简报会议中颁给表现好的销售员时,也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上,那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了;给予超级销售员胸针鼓励,他们会骄傲地戴着。
最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去,例如两人的旅游,那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。
一个有力的激励诱因就是显露你的信任,让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价,当换得一笔大合约,他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然,要给他们指导原则,但让他们有机会做某种决定。
为什么此项列在这里,而不是在奖金之下,那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道,若是赚到某个限度以上,公司就不会再发给他们佣金时,就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们,只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入,就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关,若是销售员赚得比经理多,或比公司的总裁多时怎么办?可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。
所有激励因素的综合就是成就。它带来满足,知道任务完成,且做得很好。为了让属下有机会获得成就,首先让他们有可及的目标。
每一个人都希望有机会做更好的工作,争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道,表现最好的人会因其努力获得奖励。
销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准,是否就要准备走人?他们是否在众人面前受到羞辱?主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗?主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗?这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门,找另外的工作。
让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法,就是提供定期的训练课程,以增进销售技巧,产品知识,时间管理等。
年复一年做相同的事情让人疲乏,尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手,以免他们没劲儿。
佣金提成合同范本。
业务提成合同范本。
提成合作协议合同范本。
公司员工客户提成协议书。
销售提成方案
1、绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。
2、考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
类别。
实施时间。
适用范围。
该月结束后三个工作日内。
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)。
1、区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
2、餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3、全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
4、考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。
5、营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
6、副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
1、实施原则。
1)客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的.误差。
2)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
3)公开性:考核结果在各家分店公示三日。
4)对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%。
注:每月aaa员工为1~3%。
aa员工为4~9%;
a员工为80~90%;
b员工为4~6%;
c员工为1~2%。
2、考核内容和分值。
1)月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
2)岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
3)分值:
副经理、部长/副主管、领班及员工组:
4)“附加项”的考核内容及评分标准:
l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。
l处理扣分:受口头警告者,得—4分/次;受书面警告者,得—8分/次。
3、考核权限。
1)各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。
2)第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。
3)第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4)考核结果的计算。
各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。
考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。
a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4、考核结果的应用。
1)试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
2)所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩。
3)考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4)考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。
5)月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
6)月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
5、浮动奖金的发放标准。
1)正常出勤的员工,当月的绩效工资按5规定的标准发放。
2)当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:
在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。
休工伤假者,按相关管理制度执行。
7、考核结果的分析。
1)绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。
是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。
2)考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。
9、考核结果的反馈和投诉。
员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。
1月度考评流程:
2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
3餐厅经理/主管考评执行日期:
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金。
销售提成方案
正确处理好公司与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
业务人员工资为:底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金1业务员级别及底薪提成、绩效考核工资(暂定)。
业务提成b:超出基本任务的提成。
业务提成以回款额计算,并在结算当月与薪资合并发放。当月回款在10号前没有回款,当月提成按照90%进行发放;当月回款在20号前没有回款,当月提成按照80%进行发放。其他项目提成另计!2业务员季度奖金(暂定)。
一年当中业务能力突出,各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰,并给予年终奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金4业务员等级晋级依据:
1:新进公司业务员为初级业务员,初级业务员有两个月试用期,试用期间额定销售金额,在提前完成额定销售金额的前提下,递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员,工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇,如未能完成公司额定销售业务金额的业务员,公司酌情延长试用期,或给予辞退处理。
2:公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额,如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员,可递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员,工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴,如未能连续完成两个季度销售计划,不能提出晋升申请,如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员,或对季度、年底考核不合格的业务员,公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整,也有权降级处理。
3:在公司工作满一年或一年以上的高级业务员,公司会主动对其进行晋升审核,业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员,公司会晋升为高级业务经理。薪金待遇提升至高级业务经理待遇,表现突出者公司会另给予额外奖励。
4:高级业务经理享受管理岗位津贴。
设定相对应的基数,完成基数部分100%进行提成;
薪酬计算公式:个人月度工资=底薪+个人月度提成+个人月度超额提成+福利(例如:电话费,社保等等)。
个人月度提成=完成任务金额3‰。
个人月度绩效奖金。个人月度绩效奖金=级别底薪*20%1客服级别及底薪、月绩效考核工资(暂定)。
月度提成按照未完成任务不提成,完成任务按照3‰发放提成。3客服季度销量奖金(暂定)(基本任务按126万100%进行分解)。
本套方案按照最高年度6‰做出方案,按照年度15120000元计算,最高提成金额为90720元。
5客服等级晋级依据:
1:新进公司客服为初级客服,初级客服有三个月试用期,试用期间额定销售金额,在提前完成额定销售金额的'前提下,递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为资深客服,工资待遇由客服待遇提升至资深客服待遇,如未能完成公司额定销售业务金额的客服,公司酌情延长试用期,或给予辞退处理,初级客服人员不参与提成。
2:公司会为晋升为资深客服的员工制定季度额定销售金额,如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深客服,可递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为高级客服,工资待遇由资深客服待遇提升至高级客服待遇享有初级岗位津贴,如未能连续完成两个季度销售计划,不能提出晋升申请,如连续三个季度都未能完成销售计划的资深客服,或对季度、年底考核不合格的客服,公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整,也有权降级处理。
3:在公司工作满一年或一年以上的高级客服,公司会主动对其进行晋升审核,业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级客服,公司会晋升为高级客服经理。薪金待遇提升至高级客服经理待遇,表现突出者公司会另给予额外奖励。
4:高级客服经理享受管理岗位津贴。
1:岗位津贴标准:(部分职务绩效考核不达标从岗位津贴内扣除)。
浮动薪酬部分主要包括:绩效工资、加班工资、提成奖金等1)绩效工资。
准工时的额外工时的工资支付。
加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请;计划外加班工时的《加班申请单》填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。
非因工普通伤病等原因需要治疗或休养,可以请病假,但销假必须持有有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。
备注:本套方案按照年度最高1.6%设计,两个部门最高不超过1.6%。
销售提成方案
为了充分调动业务开拓的积极性,按照多劳多得,不劳不得的分配原则,以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成,制定本方案。
1.本办法仅适用于销售岗的正式员工。
以销售纯利润为核定标准,确定业务提成。
1.销售纯利润的计算标准。
销售纯利润=销售毛利润-费用。
个人费用。
a)工资、各类补助。
b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费。
c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用。
公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。
销售纯利润由财务人员核算,总经理核定。
若应收货款超过一年未收回,则视为呆、坏帐:。
相关销售人员承担该货款余额的20%损失,其余损失公司承担。若客户以货抵款,则货物由销售人员负责卖出,售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%,因各种原因造成进仓货物变为呆滞料,由相关销售人员负责售出,损失部分由相关销售人员承担20%。
自进入公司第一个整年度内,被动元器件通用ic等产品销售额低于200万者,不享受该年度的提成,重新进入试用期。
1.传统业务:。
20%。
如果超额完成本年度公司下达的任务指标,sales可享受不超过5%的超额部分利润提成。
日系产品。
等公司抽取佣金的项目:。
5%。
说明:。
公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖,农历年的月底前所到。
之上一年货款均可视为上年度回款额。
公司提取pm提成额的`40%,sales提成额的30%做为个人的机动,
以个人的年度综合考核成绩为参照进。
行发放,考核内容如下。
实际完成额。
得分=x50。
b)回款及时率回款截止农历年当月月底。
公司制定考核表,由公司每位不参与提成的员工对每位sales评分。
得分=平均值%x15。
d)专业知识。
公司每月对sales进行专业知识考试,取12次成绩平均值。
得分=平均值%x15。
e)纪律得分。
以每月行政人事部出考核表,年底综合评分。
f)工作方法,工作思路的培养。
由公司两位总经理评分。
将以上得分相加,即为机动奖的发放系数。
得主为全年销售利润最佳者。
最佳回款奖:。
得主为回款率及时率最高者。
最佳开拓奖:。
得主为新业务量增长量最高者。
最佳员工奖:。
得主为获得每月最佳员工奖次数最多者。
销售提成方案
就目前而言,企业的终端销售队伍相对很不稳定,业务人员跳槽率非常高,这也是影响终端销售主要原因之一。那么,怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢?我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务,也不一定能稳定地去做业务,企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度,在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通,下面我们来介绍15种激励员工的好方法!
能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面,销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们,所卖的产品太差,价格太高,或交货从不准时。他们希望把时间花在销售,而不是跟客户解释那些抱怨。
销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人,是否都能给予足够的信赖,让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任,那样他们会更努力。
每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人?在办公室墙上张贴一张图表,列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动,每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争,奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。
激励销售员的最重要的因素之一,就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。(记得同事的压力)。要让表现好的人知道,他的努力受到赏识,且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站,可在刊物或网站上提到他的努力,让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。
销售员必须知道,当他们的责任区域有好事情时,会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现,有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色,不予重视销售员的参与,这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。
即使是个便宜的匾额,当在简报会议中颁给表现好的销售员时,也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上,那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了;给予超级销售员胸针鼓励,他们会骄傲地戴着。
最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去,例如两人的旅游,那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。
一个有力的激励诱因就是显露你的信任,让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价,当换得一笔大合约,他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然,要给他们指导原则,但让他们有机会做某种决定。
为什么此项列在这里,而不是在奖金之下,那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道,若是赚到某个限度以上,公司就不会再发给他们佣金时,就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们,只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入,就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关,若是销售员赚得比经理多,或比公司的总裁多时怎么办?可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。
所有激励因素的综合就是成就。它带来满足,知道任务完成,且做得很好。为了让属下有机会获得成就,首先让他们有可及的目标。
每一个人都希望有机会做更好的工作,争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道,表现最好的人会因其努力获得奖励。
销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准,是否就要准备走人?他们是否在众人面前受到羞辱?主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗?主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗?这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门,找另外的工作。
让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法,就是提供定期的训练课程,以增进销售技巧,产品知识,时间管理等。
年复一年做相同的事情让人疲乏,尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手,以免他们没劲儿。
佣金提成合同范本。
业务提成合同范本。
销售提成方案
正确处理好公司与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
业务人员工资为:底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金1业务员级别及底薪提成、绩效考核工资(暂定)。
业务提成b:超出基本任务的提成。
业务提成以回款额计算,并在结算当月与薪资合并发放。当月回款在10号前没有回款,当月提成按照90%进行发放;当月回款在20号前没有回款,当月提成按照80%进行发放。其他项目提成另计!2业务员季度奖金(暂定)。
年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金4业务员等级晋级依据:
1:新进公司业务员为初级业务员,初级业务员有两个月试用期,试用期间额定销售金额,在提前完成额定销售金额的前提下,递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员,工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇,如未能完成公司额定销售业务金额的业务员,公司酌情延长试用期,或给予辞退处理。
2:公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额,如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员,可递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员,工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴,如未能连续完成两个季度销售计划,不能提出晋升申请,如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员,或对季度、年底考核不合格的业务员,公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整,也有权降级处理。
3:在公司工作满一年或一年以上的高级业务员,公司会主动对其进行晋升审核,业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员,公司会晋升为高级业务经理。薪金待遇提升至高级业务经理待遇,表现突出者公司会另给予额外奖励。
4:高级业务经理享受管理岗位津贴。
设定相对应的基数,完成基数部分100%进行提成;
薪酬计算公式:个人月度工资=底薪+个人月度提成+个人月度超额提成+福利(例如:电话费,社保等等)。
个人月度提成=完成任务金额3‰。
个人月度绩效奖金。个人月度绩效奖金=级别底薪*20%1客服级别及底薪、月绩效考核工资(暂定)。
月度提成按照未完成任务不提成,完成任务按照3‰发放提成。3客服季度销量奖金(暂定)(基本任务按126万100%进行分解)。
本套方案按照最高年度6‰做出方案,按照年度15120000元计算,最高提成金额为90720元。
5客服等级晋级依据:
1:新进公司客服为初级客服,初级客服有三个月试用期,试用期间额定销售金额,在提前完成额定销售金额的前提下,递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为资深客服,工资待遇由客服待遇提升至资深客服待遇,如未能完成公司额定销售业务金额的客服,公司酌情延长试用期,或给予辞退处理,初级客服人员不参与提成。
2:公司会为晋升为资深客服的员工制定季度额定销售金额,如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深客服,可递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为高级客服,工资待遇由资深客服待遇提升至高级客服待遇享有初级岗位津贴,如未能连续完成两个季度销售计划,不能提出晋升申请,如连续三个季度都未能完成销售计划的资深客服,或对季度、年底考核不合格的客服,公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整,也有权降级处理。
3:在公司工作满一年或一年以上的高级客服,公司会主动对其进行晋升审核,业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级客服,公司会晋升为高级客服经理。薪金待遇提升至高级客服经理待遇,表现突出者公司会另给予额外奖励。
4:高级客服经理享受管理岗位津贴。
1:岗位津贴标准:(部分职务绩效考核不达标从岗位津贴内扣除)。
浮动薪酬部分主要包括:绩效工资、加班工资、提成奖金等1)绩效工资。
准工时的额外工时的工资支付。
加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请;计划外加班工时的《加班申请单》填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。
非因工普通伤病等原因需要治疗或休养,可以请病假,但销假必须持有有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。
备注:本套方案按照年度最高1.6%设计,两个部门最高不超过1.6%。
佣金提成合同范本。
业务提成合同范本。
关于会议方案范文汇编五篇。
关于会议方案范文汇编八篇。
关于会议方案范文汇编九篇。