人力资源经理工作总结范文(12篇)
在写月工作总结时,我们应该注重数据分析和事实依据,让总结具备说服力和可信度。接下来,让我们一起欣赏一些优秀的月工作总结范文,共同提升自己的工作水平和能力。
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人力资源经理工作总结范
总结是把一定阶段内的有关情况分析研究,做出有指导性结论的书面材料,它能够使头脑更加清醒,目标更加明确,因此我们要做好归纳,写好总结。总结怎么写才不会流于形式呢?以下是小编收集整理的人力资源经理工作总结范,仅供参考,欢迎大家阅读。
这一个月的时间里,通过参加培训及听“天天课堂”的讲座,并且在严总监、马老师和部门其他同事的关心、帮助下,我不断学习、努力工作,在理论知识、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。
目前我主要负责人力资源部的人事工作,具体包括:(1)组织办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作,(2)管理员工信息资料及各类人事资料,根据部门领导安排需求,做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作;(3)员工的考勤管理,包括员工请休假事项办理;除此之外,我还配合部门领导和同事做好人力资源部其他的日常工作。下面对本人实习期间的工作、学习情况予以汇报:
进入德汇的门就是德汇的人,从开始工作地第一天起,就牢记新员工培训中知道的德汇的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”,尽管目前在做的工作是比较简单的,但我也始终以这样的标准要求自己。在办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作等时,按照公司的相关制度进行,严格把关,每天做好相应台帐的建立。在整理人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的,我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料,争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外,在其他工作中,我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事,始终坚持责任、亲和、诚信、耐心,以积极、认真地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的知识用在工作中,但是可能是由于经验不足,理论与实际工作结合的不是很好,并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。今后,我会不断学习、积极向部门同事请教,学习他们身上的优点,并且在工作中不断总结、积累经验,不断地提高自己,增强自己的业务能力,争取在自己的本职岗位上有所建树。
在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作,还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议,虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记,但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步,并且通过两个星期的时间,我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门,对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解,这两周时间里我虽然有时很晚才能回家,但是真的很值得,因为每天我都可以学到很多的东西,至少这一天我有收获,我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。
在刚进入德汇就参加了新员工入职培训,对德汇有了一定的了解,并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。
每周的内训,让我们了解到公司其他部门的工作,这便于我们对整个集团有更全面的了解,也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。
“天天课堂”上播放的讲座,翟洪燊教授从国学的角度诠释管理、诠释做人的道理,王强教授教我们如何快乐的工作,还有国内知名的人力资源专家徐沁教授讲的`绩效考核方面的知识,这些无一不使我们的思想有了一定提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财富。
从第一次踏入德汇人力资源部面试时,就被那种和谐、轻松的氛围所吸引。在这一个月的时间里,大家一起帮助我这个新人不断地熟悉工作,不断地成长。德汇宣言里所讲“成功由集体分享,失败由集体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重,但也不无体现。同事之间在工作中互相帮助、群策群力,毫无保留的分享自己的经验和成功,我想只有这样的团队,这样的工作环境才能引领部门和公司的成就,进而实现个人的成功。
德汇崇尚爱心,关爱员工,全力为员工完善品德、提升能力、不断学习,展现自我提供舞台,这是成为德汇人的骄傲。今天我作为一个刚踏入社会的新人,以“进入德汇成为德汇人为荣”,感谢德汇给我们这些即将毕业毫无经验的大学生一次挑战自我的机会,机会是德汇给我们的,我们会好好把握、牢牢地抓紧它;相信通过在德汇这个大家庭里不断地学习,不断地成长,会有一天让德汇以“有我这样的员工为荣”。
人力资源部经理的工作总结
新的一年快要到来,xx年人力资源工作任重道远,我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理,使人力资源管理工作更上一层楼。现将xx年计划如下:
一、工作计划:
1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核提供科学依据;
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;
3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
4、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人;
8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划:(合计:17970元)。
1、招聘:16200元。
b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年;
2、办公用品:810元。
a、档案袋400个,0.5元/个,即200元;
b、插页式文件夹60页10个,8元/个,即80元;
c、打印纸4件,120元/件,即480元;
d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元;
3、交通费:960元。
80元/月,960元/年。
人力资源部门经理工作总结
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员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2.去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1)报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的'捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展.
3.如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4.最终决策
二.培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。
在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做"培训是的福利",可略见一斑。
人力资源经理个人工作总结
尊敬的公司领导,各位同事:
大家好!
我20__年大学毕业以后,一直在厦门从事人事管理相关工作,相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会,曾经担任过:培训专员,培训主管,人事主管,企业协会秘书长职务。20__年8月25日,我进入__x有限公司,安排我做人力资源部经理,主要负责绩效和培训工作。
更快的了解公司情况,更好的发现各部门制度在执行存在的问题。
在这短短的一个月里,虽然目前还在试用期阶段,但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工,并积极的投入到了工作当中,因为做人事相关工作需要从全局上分析,从细节上把握,所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息。
由于刚来公司不久,欠缺主动和各位的沟通,除了领导介绍的信息以外,其余几乎90的信息需要自己摸索,感觉速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我们彼此增进沟通,多多配合。我即将开展的工作并不是我个人的工作,而是这个岗位的工作,是有利于大家,服务于大家的工作,是关系到下到每个员工,上到集团公司利益的工作,所以今后无论谁从事这项工作,都请大家多多支持。
一,对于绩效管理的认识:
绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下,人们会混淆两个概念绩效管理和绩效考核。绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高。由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节。如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败。
直线经理(主管):绩效管理的直接责任者,对下属员工的绩效发展负责,帮助员工提升绩效能力,与员工保持持续的绩效沟通,辅导员工达成和超越绩效目标。
员工:绩效的"主人",拥有并产生绩效。
需要强调的是,绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系。
绩效沟通做的不够,有的员工对自己的绩效方案甚至到现在还不了解,对员工对绩效方案的意见和建议没有渠道收集和分析。
建议:尽快完善岗位说明,并对直接管理者进行绩效管理培训,定期改善绩效管理制度。
二,对培训的认识。
在知识和人才的激烈竞争中,企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍,同时高素质员工队伍的建立,需要企业不断通过培训提高其能力。
目前存在的问题:
3,窗口人员投诉过多,主要因为:礼仪不规范,销售技巧欠缺,工作态度不端正,这都关系到培训。
4,由于每日工作繁忙,工作之余还要学习,疲惫感导致员工热情不高,培训形同虚设。
建议:
1,加强中,高层管理干部的培训,课程设置上可分为:必修课程(本企业发展战略和经营目标,销售团队建立与管理,gsp质量管理,人力资源战略管理课程等),管理技能培训课程(时间管理,沟通管理,目标管理,团队建设等),提升和选拔培训。这部分将会使用一定的费用,考虑到培训的风险,公司可研究参加培训的员工先支付一部分培训费用,等课程结束取得优秀成绩,在公司工作满一定时期以后,公司再报销所有费用。
2,做好新人培训,其实新人来公司试岗期间就开始了我们的培训,要求各个部门必须有专人负责带领,告知工作地点。
人力资源部经理的工作总结
7.建立并执行公司的薪资、福利制度;。
9.建立规范化的招聘系统,并实施各类管理、技术人员的招幕工作;。
12.各类人事表单及人事工作流程制定,修订及呈报;。
14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队;。
16.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定;。
19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施;。
20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能,站在人力资源的角度管理下属;。
22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录,并检查督促会议决议的贯彻实施;。
23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾.
1.总经理岗位职责。
3.财务经理岗位职责。
4.副总经理岗位职责。
项目经理岗位职责。
6.客户经理岗位职责。
7.经理助理岗位职责。
8.高级项目经理的岗位职责。
9.总经理助理岗位职责。
10.项目经理岗位职责。
人力资源部经理的工作总结
尊敬的公司领导,各位同事:
大家好!
我20xx年大学毕业以后,一直在厦门从事人事管理相关工作,相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会,曾经担任过:培训专员,培训主管,人事主管,企业协会秘书长职务。20xx年8月25日,我进入××有限公司,安排我做人力资源部经理,主要负责绩效和培训工作。
更快的了解公司情况,更好的发现各部门制度在执行存在的问题。
在这短短的一个月里,虽然目前还在试用期阶段,但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工,并积极的投入到了工作当中,因为做人事相关工作需要从全局上分析,从细节上把握,所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息。
由于刚来公司不久,欠缺主动和各位的沟通,除了领导介绍的信息以外,其余几乎90的信息需要自己摸索,感觉速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我们彼此增进沟通,多多配合。我即将开展的工作并不是我个人的工作,而是这个岗位的工作,是有利于大家,服务于大家的工作,是关系到下到每个员工,上到集团公司利益的工作,所以今后无论谁从事这项工作,都请大家多多支持。
人力资源经理工作总结
本人自20xx年6月8日入职以来,担任公司人力资源部经理一职。转眼之间,已经即将两个月了,在此对本人入职以来的工作进行总结和盘点,以总结经验,取长补短,为下一步更好的开展工作打下基础。
本人深知要想做好本岗位工作,必须深刻认识公司的企业文化,了解公司赋予本岗位的职能职责。入职以来,首要的工作就是学习公司的企业文化,了解xx的发展历史及前景。通过不断学习和各方面了解,知道了xx公司的“爱岗敬业、信守承诺、不断进步”的企业价值观,她为我们每一个xx人指导工作方向、方法及指导思想,相信我在xx会收获更多。因而,作为xx人是一种荣耀和骄傲,我也被这种荣耀所鼓舞,立志成为一名合格的xx人,为xx公司的发展做出自己应有的贡献。
根据岗位要求和公司发展的需要,本人带领团队已完成了如下工作:
1、对现有岗位人员的工资档案的梳理,共有10份档案信息不全。
3、完成分布全国的24个城市销售人员社保及公积金基数申报。
4、整改6月12日省局飞行检查口头不符合项一处;体系自查一次。
5、完善职位说明书4份。
6、与中国医科大学、辽宁药科大学、大连医科大学三所高校就业指导办公室建立联系,为20xx秋季校招做好铺垫与准备。
7、共计与员工面谈27次(不含试用期人员面谈)。其中离职面谈4次,有1人继续工作,并表现出积极工作热情。
8、处理前期遗留的离职人员问题处理1人次。
9、与猎聘网沟通,取得试用资格,获得招聘资源信息。
10、关于博士后进站工作两级政府部门的沟通及进站博士的跟进。
通过在公司的这一阶段工作,我觉得本人的工作能够给公司的规范化发展起到应有的作用,与公司各级领导干部能够比较密切的合作,能够与公司的企业文化做到比较好的融合,相信通过进一步的努力一定能够带领人力资源部的团队为公司的发展不断做出新的贡献。当然,本人也存在在专业知识方面不够充分的不足,需要不断学习和提高,希望能够得到公司领导多多指导和教育,以便更好的开展工作。
人力资源管理在未来企业管理中起到的重要作用已日益突出,如何做好企业的人力资源管理工作,是每一个人力资源管理者必须思考的问题。在以后的工作,本人计划在以下方面加大力度:
1、完善制度建设,使公司的各方面管理都有理有据,特别是劳动用工安全方面的管理将是重中之重。
2、加强公司绩效管理工作,结合公司的`管理要求,建立适合生产制造企业公司需要的绩效考核方案,提高公司员工的工作积极性和劳动效率。
3、加强公司培训管理工作,在建立公司绩效体系的基础上,完善各方面的培训开展工作,并完善培训档案,不断提高公司员工的工作技能。
4、加强公司定员定岗管理工作,合理规划人力资源,促进公司人力资源工作健康发展。
5、做好各部门的沟通协调工作,营造团结和谐的企业文化氛围。
总体来说,本人非常荣幸成为xx公司的一份子,愿意贡献自己应有力量,我也相信在公司领导的关怀和支持下,通过自己的不懈努力和团队人员的配合,一定能够实现部门应有的职能职责,为公司的发展起到应有作用,在公司发展的同时实现自己的人生价值。
在此,本人慎重的向公司提出转正申请,希望公司能够批准。请公司领导批示。
人力资源经理工作总结
根据集团公司安排,xx年度我部门工作重点围绕以下几个方面开展工作:
1.加强人力资源基础管理
为确保公司各项工作顺利开展
为顺利完成年度各项工作任务,我部门积极配合相关部门人员
认真贯彻落实集团公司“以人为本、管理至上”的指导方针
以公司“以事业为基础,以公司为导向,以稳定为前提,以学习为补充”的管理理念,以“人”为本,努力开拓公司内部人员,充实和发挥员工的主观能动性和工作积极性。
2)加大人力投入,完成各项经营管理工作。xx年,我部门在集团公司的大力支持下,先后与集团公司相继续签订了“公司内部管理目标责任书”“公司员工奖金管理办法”“公司安全奖惩措施办法”、“公司员工工资管理办法”等多项经营管理工作,为公司的可持续稳定发展提供了人力保证和制度支持。
3)加强人才引进培养机制创新,为公司的可持续发展创造动力。为充分挖掘人才资源,满足公司战略的调整及培养的需求,我部门在xx年着手进行全员招聘工作。通过xx年多的努力,我们在各公司的大力引进了大量优秀人才。如大厦内部的罗列车岗、大厦外部的百货车班、东方百货等。通过在人才市场及大厦内部进行各种招聘活动,充实和吸引了一大批年富力强的人才前来应聘,从而大大地开阔了公司的视野,提升了公司的人才竞争力。
4)加强人才引进培养机制创新,为公司的可持续发展创造动力。xx年,我部门积极响应集团公司“十一五”人才战略及公司可持续性发展战略的号召,不断创新人力引进、管理和技术创新。我部门在总结“十一五”人才引进经验的基础上,进一步加大了公司内部“人才引进”工作,有效地把“知人善任”的经营管理思路灌输到各单位,大大提高了公司整体人才资源的有效利用率。
5)进一步完善和健全定员定编定岗定员及工资管理工作,为公司定员定员提供合理的定员定编,使公司的人员与定员更加符合,从而有效地促进公司的可持续性发展。xx年度,我们共组织各类定员定员共555人次,其中:研究生153人,本科259人,技师69人,电子信息工程专业学生352人。通过定岗定员,有效地促进了公司各类人才的成长,进一步提高了公司的竞争力。
6)积极引进人力资源管理信息化管理工作,为公司实现管理信息化、自动化奠定了坚实的基础。我部门通过建立和完善人力资源管理信息化体系,有效地发挥公司领导的参谋助手作用和决策作用。
人力资源经理工作总结
时间如梭,转眼即将告别xx年,回顾自已xx年来的工作,感触很多,收获颇丰。在各位领导的帮忙指导下,在同事们的关心帮忙下,较好的完成了自已的本职工作。xx年来,作为公司的行政专员,我在公司领导的关心指导下,在同事们的热心帮忙下,较好的完成了自我的本职工作。为了今后更好的工作,总结经验、吸取教训,本人就xx年的工作总结如下:
1、协助部门经理做好公司的文化及制度的修订工作:
2、初步完成公司各类文件、通知的起草工作:
3、公司各类人员考勤表、奖惩表的汇总、整理;
4、协助部门经理做好公司人员调配工作:
5、本职工作做得不够细致,偶尔会出现漏打字或者数量少的错误;
6、处理一些日常事务时还不够尽职尽责,显得有些力不从心;
7、不能够虚心的向同事或领导请教,向他们学习有关业务知识,业务水平不够提高;
10、要进一步改善自我的性格,以更好的适应工作需要;
12、要进一步加强各种规章制度的落实,并坚持用制度管理人,用制度规范业务操作。
13、认真学习公司的各项规章制度,并积极参加公司的各项培训与学习,提高自我的业务素养,提高工作效益,使自我更好的完成本职工作,为公司贡献力量。
14、在工作中认真负责,加强沟通和协调,使我很快适应公司的管理工作与运作程序。
15、进一步加强业务知识学习和积极主动学习,熟悉和掌握电脑操作的规范与方法;
16、进一步加强本职工作,为公司的发展壮大做出自我的贡献;
17、努力学习各种专业知识,提高自我的业务水平,为公司的发展壮大贡献力量,为公司发展壮大贡献力量。
总结xx年来的工作,尽管有了必须的进步和成绩,但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多,个别工作做的还不够完善,这有待于在今后的工作中加以改善。在今后的工作中,我将认真学习各项政策规章制度,努力使工作效益化,充分发挥个人主观能动性,进取与其他同事进行交流与沟通,弥补自我的不足。在今后的工作中,我将认真学习各项政策规章制度,努力使工作效益化,充分发挥个人主观能动性,进取与其他同事进行交流与沟通,以便更好的完成各项工作任务。
最终,新的xx年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战,我决心再接再厉,更上一层楼。在今后的日子里我们将向财务精细化管理进军,精细化财务管理需要“确保营运资金流转顺畅”、“确保投资效益”、“优化财务管理手段”等,这样,就足以对公司的财务管理做精做细。要以“细”为起点,做到细致入微,对每一岗位、部门的每一项具体的业务,都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域,经过行使财务监督职能,拓展财务管理与服务职能,实现财务管理“零”死角,挖掘财务活动的潜在价值。虽然,精细化财务管理是件极为复杂的事情,其实正所谓“天下难事始于易,天下大事始于细”。
人力资源经理工作总结
尊敬的各位领导、各位同事:
大家好!
于20xx年5月任公司 20xx年通过多渠道,多思维,多方案的招聘渠道建设,公司全年共搜集和收到简历1800人次,面试1000余人,录用130多人,为各部门工作开展提供必要的人才支持,确保各项工作顺利开展。
1、建立年度培训计划,有针对性进行分层分类培训。
五月份下发瑞翔广告公司员工培训需求调查问卷共计70余份,采取自愿填表的方式进行调查,对调查情况汇总并形成书面汇总报告。经过广泛了解员工培训需求,制定和完善符合公司实际的年度培训计划,并打印下发到各部门。对一般员工和中干进行分层分级培训,将培训计划落实到每周,从培训课程、培训目的、培训方式、考核方式等进行细化,并确定每月培训主题,针对公司存在的问题,从效率提高月、销售月、创新月、形象改变月和整体提高月等进行有针对性培训。
2、建立公司外派培训 为了总结全年工作,评价各部门业绩和员工工作素质能力,在全面了解各部门工作的基础上,针对存在的问题形成年终考核方案,分部门、分岗位进行360°考核,对总经理、部门正职、部门副职、员工分级确定考核指标,对生产区、市场、机关进行分类考核,提高公司绩效。员工关系管理:积极参加社保中心相关培训,完善公司人员社保体系,处理社保遗留问题,完成社会保险的网上录入,实行网上申报,每月10日之前进行社保申报,提前完成两公司员工社保基数申报工作。
不断规范各类体系,改革落后的`人力资源管理体制及制度,做好各类管理实施调研工作,做好领导的助手和参谋,促进管理的规范化,科学化。
20xx年将在原有公司考核体系基础上,规范及制定公司内部完备的考核系统,分层次,分阶段进行考核工作,加大考核的力度,合理设定考核指标,反馈考核结果,进行绩效面谈,最大限度提高公司绩效管理工作;不断改革公司薪酬体系及结合市场实际,做好人员薪酬管理工作,使员工工资逐步接近市场水平;不断完善培训体系,合理调查培训需求,促使培训实效化,积极拓展对外学习及外派学习渠道,加强内训相结合,加大新员工培养力度;不断为公司引进各类合适人才,与员工签订劳动合同,规范劳动关系。
加强各类高校、人才市场、人才中介等各方关系,实施人才储备计划,便捷高效快速补充人才;不断强化招聘工作流程和方法,规范和提升招聘效果。
1、积极开拓招聘渠道,快速补充人员。根据公司发展形势需要,不断拓展和完善招聘渠道,最大限度的为公司节约招聘成本及时间,找到合适人才。继续与智联招聘网站合作节省招聘时间,提高效率;通过网络发布招聘信息,扩大公司宣传及影响,招聘到更多优秀人才。
2、继续通过免费人才网及公司网站发布人才招聘信息,联系扩展职介中心进行人才合作,网络搜集各类人才,拓展人才挖掘渠道,不断开发参加各类人才招聘会,与中大人力资源机构合作,继续保持西安汽车科技学院,陕西教育学院高校合作关系,拓展校园招聘渠道及各类高职,高专,技校合作,实施校企合作思维,为公司长期人才供应建立后备保障。
3、积极拓展各类猎头公司,人事外包机构及各类人才报纸传媒华商报,同城信息报等招聘渠道合作通过多渠道,多思维,多方案的招聘渠道建设,规范招聘流程及渠道,为各部门发展提供必要的人才支持,保障各部门工作顺利进展。
4、针对招聘存在的问题,完善面试流程,对不同岗位应聘者建立相应的素质模型,进行结构化面试,采用科学的心理测试、素质测试手段,运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试,充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘。
的考核系统,分层次,分阶段进行考核工作,加大考核的力度,合理设定考核指标,反馈考核结果,进行绩效面谈,最大限度提高公司绩效管理工作。
1、做好考核体系完善前期调研工作3月份底,通过调查问卷,绩效面谈,实际观察,测定数据等方法,调研清楚公司各岗位目前考核问题及阻碍绩效关键指标,为下一步改革及促进提供合理意见及数据。
2、4月份--5月份进行考核体系初步建立及完善,在原有基础上剔除一部分,改革部分,征求各部门意见,进行人员的定岗,定员,定任务,定目标,定工作标准等工作,展开新的体系方案讨论,试行及培训。
3、6月份分部门、分阶段一般半个月或一个月一个周期进行考核及级别评定,开始制度的试行改革阶段。根据实际结果及实行情况,最终确立各部门新的考核指标及考核方法,将重要指标纳入,逐步考核合理规范。
4、7月召开全员公司绩效动员大会,传达公司新的考核体系目标及责任,实施标准及流程,实施逐月及半年考核总结一次,公示绩效结果,为公司决策管理及员工绩效改善真正起到考核作用。逐步本新闻共5页,当前在第3页12345减少质量事故,安全事故及时效性扣罚,整体提高管理水平的档次及把控能力。实施提成制度及绩效工资与考核结果及考核等级挂钩,合理规范企业内部考核系统及薪酬系统,促进业务增长及员工积极性。
合理调查培训需求,促使培训实效化,积极拓展对外学习及外派学习渠道,加强内训相结合,加大新员工培养力度,推动员工素养工程建设及创新方法有效实施,建立强有力的组织保障体系,规划详实,目标明确。
人力资源经理工作总结
的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:
年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比:
相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析:
如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析:
我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析:
公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。
性别比例构成:
公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。
1、招聘完成率分析。
如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,度招聘较多的职位是产品运营部的`运营专员,这类员工大多是从-的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。
另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达61.76%。
离职原因分析与改善措施:
如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是入职的新员工。
改善措施:
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。
(2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和hr随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。
公司的培训主要以内部培训为主基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训具体情况总结如下:
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多,“伙伴”的主要职责包括:
入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内,“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前,就会提前与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。
1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上,体现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
人力资源经理工作总结
时光飞逝,转眼间在xx工作已xx个多月了。在紧张、忙碌而又充实的工作中,在公司领导和同事的帮助下,我边学习边工作,有进步也有不足。回望xx年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的`面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现简要回顾总结如下:
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求,有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施:网上招聘(智联招聘网、xx人才网、xx人才网、xx高新人才网)、人才市场(xx区人才市场、xx省人才市场、xx人才市场)、校园招聘(xx大学、xx科技大学、xx学院、xx学院、xx学校)、中介公司(xx公司)、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才,卓有成效,研发部技术人员也在紧张的招聘中,想尽一切办法,通过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。
1、人事信息档案的管理。
(1)材料定期及时整理、确保材料完善。
(2)了解材料安放位置,能在最短的时间内找到所需材料。
2、劳动合同管理。
负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续。对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。
1、花名册、考勤表。
2、工作牌办理。
3、员工流动性统计。
4、考勤指纹的录入。
5、考勤系统增加、更改、删除。
以下是xx年xx入离职人员统计:
xx年以来入职xx人,离职xx人,xx年底比xx年初竟然少了十几个人,可见我司员工离职率较高!针对这个问题我也做了一定的分析:工作环境不合适,无法施展自己的才能。工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求。晋升机制不够明确!
(1)及时完成了职员工新入职培训,指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度。
(2)根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训,增强员工岗位适应能力。
(3)为了建立完善培训体系,尽量丰富培训内容,使培训形式多样化,我们结合公司实际时常关注外部培训消息,联系xx区工会和xx市经济管理培训中心,每月都会组织部分员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训!
(1)通过入职培训,能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来发展,从而使员工能更快的渗入工作。
(2)通过内部培训,增加员工知识面,提高员工工作技能。
(3)通过外部培训,丰富培训内容,是培训多样化。
xx年公司内部培训进行xx场,包括新员工入职培训xx场、技术培训xx场、岗位培训xx场、职场培训xx场。公司外部免费培训进行xx场,包括xx市经济管理培训中心xx场、xx是xx协会xx场、xx市质量管理协会xx场、xx区xx培训中心xx场。通过培训评估,大多数培训都达到了一定的效果并且得到了员工的一致好评!
(1)已给新进员工及时办理社保。
(2)离职人员办理停保。
(3)办理异地社保转移。
(4)办理员工工伤的认定、理赔。
(5)办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取。
(6)办理档案转移。
(7)办理员工户口迁移。
综上所述xx年我的工作任务基本上已完成,总结过去的一年也存存如下不足之处:
1、我的专业知识有待提高,须积极学习有关专业知识,丰富工作经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。
2、工作过程中不够严谨、不够细心,自觉开展工作的力度、深度不够,主动性较差。须时刻提醒自己,给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。
3、工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验,很多工作缺乏多途径处理方法,应该加强学习,提高自己的职业道德,端正工作态度,努力积累工作经验,向更高的工作高度挑战。
(1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求:在确定招聘人员的时候,首先确定被招聘人的录用资格条件,使招聘效果最佳化。
(2)及时地信息沟通:用人部门和综合管理办公室将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察基本素质以及业务能力,是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
(3)招聘简历的及时收集整理:每次面试人员信息及时整理、登记,分部门、分岗位、分类别归档。
(1)完善公司培训体系,根据各部门实际情况做好培训计划。
(2)培训宣传工作到位,让员工都能了解到相关培训信息。
(3)及时与外界沟通,根据员工需求组织较多的外部培训,丰富员工培训知识。
(4)培训评估、培训总结及时整理,以便从中发现培训所存在的问题。