通过撰写调研报告，我们可以加深对特定主题的理解，并为进一步研究和决策提供参考依据。以下是小编为大家收集的调研报告范文，仅供参考，大家一起来学习吧。

绩效管理调研报告精选_

为了有效地推我市公安机关警务改革工作的顺利进行，根据吴刚副市长和马佳泉常务副局长的指示要求，市局从办公室、户政支队、龙沙分局抽调4名同志，组成目标管理考核调研工作组，利用近一个半月的时间，分赴我市七区九县，对公安机关目标管理考核工作情况进行专题调研。这次调研，调研组采取问卷调查、座谈讨论、个别谈话，深入社区走访等形式，通过深入细致的调查走访，对我市公安机关实施目标管理考核工作的总体情况有了更为清晰的了解和认识，特别是通过调研我们发现了一些亟待解决、需要改进的问题，尽快解决、及时修正这些问题，对于完善我市公安机关目标管理考核工作大有裨益，对于推动我市公安工作整体跃升将会起到积极作用。

一、目标管理考核工作整体情况。

群众满意度测评等列为考评重点，纳入市局全年重点工作目标；在考评内容上，科学分配考评比重，细化考评要素，量化考评指标，使考评工作具有可操作性；在考评形式上，实行动态考评，将年度考评变为季度考评，将以往的16个分县局分4个模块考评变为整体考评，考评工作达到了规范统一；在考评管理上，市局设立了考评管理办公室，建立了考评系统，在市局公安网主页开辟专栏，公示考评成绩，考评管理工作得到加强。实施重点目标管理考评工作四年来，通过不断完善制度、巩固成果，16个分县局之间、形成了竞争机制，营造了“敢为人先、不甘落后”的竞争氛围。

（二）派出所民警绩效考核工作。2011年3月，市局实施了以“管理创新、警力下沉、做实做强派出所”为主要内容的第一轮警务改革，建立了市局和分局两级派出所基础工作委员会，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，实现了统一管理、规范考核。市局优化了派出所民警考核机制，抽调15名中层副职领导，成立了目标管理考核组，实施季度考核。在派出所考核上，根据辖区人口、日均接处警和治安复杂程度等，将市区派出所划分为三类进行考核。在民警考核上，以分局为单位，按10%一个序列，每季度对警队和民警个人分别排名。排在前10%序列的警队，民警月目标管理绩效津贴达到900元。前两年总体考核排在前三分之一序列的民警，可竞争领导岗位；排在前三分之二序列的，可竞争非领导岗位。对考评末位的予以调整或免职。通过改革前后对比，派出所民警绩效管理考核工作对于推动我市公安工作的发展起到了推动作用。

第一，科学整合资源，增强基层实力。改革前，市局、分局和派出2。

所队伍结构呈“头大、腰粗、腿细”的形态，派出所警力严重不足，50个城区派出所，不足20人的达43个，大部分工作处于被动状态，基础性、瓶颈性矛盾十分突出。改革后，七区派出所警力由814人增加到1431人，由分局总警力的45.1%提升到72.6％，城区派出所警力平均达到27人，农村派出所达到12人。此后，又陆续为派出所招录580名辅警，派出所力量达到改革前的两倍。两年来，派出所警力始终保持在分局总警力的70%以上。

第二，优化警务模式，缓解基层压力。改革前，城区派出所民警经常连续值班，农村派出所民警大多每周只能回一次家，任务应接不暇，休息无法保证。个别农村派出所民警一人管辖1万多户3万多人。改革后，派出所民警值班频度大幅下降，绝大多数派出所实现5至6天值一个班并且能够串休，法定假日和年休假基本可以得到保证。北三区派出所社区民警人均管辖由1174户3021人下降到400户1030人，人均年处警量减少近一半。派出所的表格簿册由64种减少到21种，而且以电子版存档，不需打印，民警工作强度明显降低。

津贴。此外，兼职法制员还享受每月平均500元的绩效津贴。在立功受奖上，两年来，派出所民警有13人荣立二等功，131人荣立三等功，占全局立功受奖人数的62.5%。通过改革,进一步增强了派出所对民警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基层的良好氛围。

第四，搭建竞争平台，激发基层活力。改革前，派出所活力不足的一个主要原因就是缺乏有效的竞争机制。改革后，在派出所实行警队建制，制订实施了《派出所目标管理考核办法》，将考核结果作为调整干部的重要依据，对考核末位的派出所领导予以调整或免职，共有43名派出所领导因不胜任工作被免去领导职务。把成绩靠前、群众基础好的民警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科级领导干部。民警从派出所调入市局和分局，一律通过考试择优录取，两年组织3次全局公开招考，60名派出所民警考入市局机关。进而在派出所之间、警队之间、民警之间形成了你追我赶、奋勇争先的竞争机制。

二、调研过程中发现的问题：

（一）工作导向存在偏差。

1、重打击，轻防范，弱基础。通过调研组的实地调研，16个分县局领导、民警普遍反映，我市公安工作出现了重打击，轻防范，基础弱化的问题，深究原因，我们发现，其中有以下几点原因：第一，方案造成的。考核方案上影响，分局对基础工作扣分少，出现民警普遍不重视基础工作。第二，民警个人时间、精力有限，打击分数高、见效快，将大部分精力投入到打击上。第三，市局重视力度不够，有待加强。第四，上级单位临时工作抽调频繁，严重影响民警对基础和防范工作的投入。

建议：第一，调整方案，继续加强对基础工作的加分力度，强化、防范和基础工作。第二，科学合理用警，尤其是派出所警力，必须减少非警务活动和临时工作的抽调，减轻民警压力，让民警将大部分时间用在基础和防范工作上。

2.过分依赖科技手段破案，忽视传统破案手段。随着我市科技信息化建设的突飞猛进，“天眼工程”的全力打造，对于侦查破案受益匪浅，但是，通过调研我们发现，办案民警对于科技手段过分依赖，对于传统经营案件、摸排线索等手段严重忽视，造成很多民警在家“等案上门”，通过调取视频破案，如果视频调取不了，就不再深度挖掘了，长此以往，将会对我市案件侦破工作整体水平带来严重影响，应引起重视。

建议：科技手段对于侦查破案只能是“依托”而不是“依赖”，基础还是要建立在传统手段的运用上。扭转导向的偏差对于侦查破案非常重要，还是要让民警真正“沉下去”，深入社区、村屯去真正经营线索，才是长久之计。

3.打击上“唯分数论”，重数量、不重质量。

到这些案件，忽视了对一些关乎公安工作主业、关乎群众切身利益的案件的侦破，这对公安工作长远发展是不利的。

建议：减少对危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件的分数，加大对“两抢一盗”等重特大、恶性案件的分数，鼓励民警深度经营案件、挖掘线索。

表现二：串并案件上，够加分线即可，不再深度挖掘。方案上要求，够起即满足加分额度，30起和100起是一个加分标准，因串并案件审核、调查难度大，投入人员、精力、财力大，很多办案民警满足了加分要求，就不再去深度挖掘线索，导致串并案件中，很多犯罪分子的罪行没有被发现、查实。

建议：调整加分标准，设浮动加分标准，鼓励深挖余罪。

（二）市局和分局两级派出所基础工作委员会作用未充分发挥方案规定，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，目的是要实现规范管理，解决了各部门多头指挥，派出所疲于应对的问题，有效缓解了民警工作压力。但是，在实际运行中，市局、分县局、支队都经常下任务、定指标，民警要完成各种指标、任务，疲于奔命，民警工作压力没有实质的减轻，反而工作任务繁重。

建议：加强市局和分局两级派出所基础工作委员会作用，所有指标、任务要由工作委员会下达，精简工作指标，统一下达途径，真正减轻派出所民警压力。

网格化系统，系统更换频繁，升级较快，基层一线民警操作上，需要适应的过程，出现重复录入、系统不好使的现象，年轻民警适应较快，老民警适应缓慢，有些甚至一直不会操作。

建议：一是稳定系统升级时间，根据基层实际，为这些系统的简单操作，存在漏洞及时修补，适时修正系统。二是加大培训力度，新系统的研发升级，需要持续培训，自上而下要形成长效的系统操作、维护培训机制。

（四）基层派出所存在的问题。

1.警队办案，有竞争无协作。

警力下沉后，派出所民警逐步成为公安工作的“主角”，派出所工作成为“重头戏”。在派出所实行警队建制，设计初衷就是为了激发基层活力，形成警队竞争机制，经两年的运行，警队竞争机制已经形成，但是出现了有竞争无协作的尴尬境遇，通过调研我们发现，派出所的各个警队为了竞争都“各自为战”，彼此很少配合。小的案件单独一个警队就可以搞，大的案件又没有能力去搞，彼此还不互通有无，相互观望，导致很多案件不能侦破，影响整体战斗力的形成，协作机制不畅。大所还好些，小所案件少，得分难，体现的尤为明显。

建议：在方案中，2．出现老民警不愿干、年轻民警不愿留问题。2011年3月，市局、分局机关的617名民警响应号召，下沉到七个分局58个派出所，为派出所增员减负。其中，老民警居多，很多常年在机关工作，不懂基层业务，不愿学习，导致基层业务不愿干。年轻民警热情高、懂业务，上手较快，派出所、警队的绝大多数都有他们去完成，工作压力大，任务重，非常辛苦。因为有些警队在绩效奖金分配上采取平均主义，不干的与多干的得的一样多，严重挫伤年轻、上进民警的积极性，出现厌烦情绪。

建议：合理分配绩效奖金数额，真正形成“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的局面。

3.选调、遴选考试对于派出所工作影响很大。选调、遴选考试选拔优秀人才到更适合的岗位无可厚非，但，因选拔的大部分都是派出所的年轻民警，一个年轻、有能力民警到机关工作不能迅速见效，可是，对于在人员老化、警力有限的派出所来说却至关重要。派出所工作很多都依靠这些年轻人去完成，一个年轻、有能力民警可以带动一个警队，提升整个派出所的水平，如果离开警队，将会造成派出所警力的瞬间下降。新招录的年轻民警和政法干警刚补缺到派出所，需要将近一年的适应过程，才能胜任工作。一年的真空也是影响很大的。

建议：固定在派出所的人员，年轻民警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上给予大力倾斜，将年轻民警福利待遇纳入暖心惠警工程，给予特殊照顾，严格落实病休假、体检制度，增强其职业荣誉感和归属感，营造拴心留人的良好氛围。同时，严格限制上级部门的抽调和借用，保障基层派出所警力。

（五）“大目标”考核成绩公示上存在问题。

一是成绩公布不及时。分县局反应“大目标”成绩公示不及时，信息严重滞后。

建议：成绩要定期、及时公开；

二是成绩公示不透明。成绩如何取得，如何扣分，哪像扣分，要公开，要让分县局知晓，同时，分县局可以及时改进，拿出整改措施。

建议：公布扣分项目和原因，增加透明度。

三是标准不统一，执罚不严肃。有的县局反应在大方案里没有的扣分项，也因各警种的实施细则被扣分，感觉特别委屈，找到扣分单位以下回不扣了事，这是对分县局极其不负责任的行为，一分之差，在“大目标”排名里影响很大，应该杜绝此类事件再次发生，严格依据“大目标”方案扣分。

建议：统一标准，严肃执罚，建立“扣分申告”机制。

绩效管理调研报告

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。

一、绩效工资的内涵。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。

二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题。

(一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略。

1的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。

(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。

(三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。

(四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。

三、事业单位绩效考核的几项措施。

实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。

(一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制”的总体要求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合理的考核办法，分配奖励性绩效工资。

2(二)各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定绩效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用。在奖励性绩效工资考核分配办法中要坚持以人为本、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的原则，建立健全绩效考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的激励功能。

(三)各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时，做到公开、公平、公正。要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的公信力。要规范考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主要依据，体现多劳多得、优劳优酬，分配办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公开。

(四)加强沟通与交流，确保绩效考核反馈的有效性。绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被评估者只有了解组织目标和个人目标，以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反馈机制非常必要。

四、绩效工资实施中的分配问题。

3绩效工资采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

(二)做好绩效工资的分配。首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门、岗位、项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由各实施单位根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后实施。

(三)坚持按劳分配，体现优绩优酬。在坚持按劳分配原则的基础上，将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来。实行多劳多得，优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和取得突出成绩的工作人员倾斜。充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。

五、结语。

绩效考核和绩效工资分配，是实施绩效工资的两个重要问题，考核是分配的依据，分配是考核的结果，直接关系到绩效工资的实施质量和效果。对事业单位来说，做好绩效工资的考核与分配，有着更加特殊的意义，务必做好做实。

绩效管理调研报告精选_

为切实做好九年义务教育学校绩效工资制度改革工资，按照市教育局相关要求，我校于近期对全校教师绩效工资考评机制有关问题做了专题调研。调研围绕九年义务教育学校教师的绩效工资制度应重点解决的问题，广泛征求了教师的意见，较为全面地解决了教师对义务教育阶段学校人员编制设臵，津补贴发放等基本情况的意见。现将本次调研活动的具体情况汇报如下：

一、基本情况。

1、我校现所辖村级完小14所，九年一贯制学校1所，校点5个。共有在校小学生6949名，在校初中生1347名。

2、我校现有在职教师310名（含特岗教师19名），职称结构为：中级职称（小学高级、中学一级）102人，小学一级教师（含中学二级）122人，小学二级教师（含中学三级）36人，未评职称48人，普通工2人。

二、关于绩效工资的发放、考评问题。

段教师的工资由两部分组成：一是基础性工资，由岗位工资和薪级工资组成，占绩效工资的70%；二是奖励部分，相当于公务员的阳光工资，占绩效工资的30%。

关于基础性工资，已经按照相应的级别予以兑现了，而奖励性的30%，因种种原因至今尚在征求意见中未能实施。

通过此次调研，教师意见大致可综合如下：

1、绩效工资的奖励部分，既然作为奖励就应该与岗位绩效挂钩，根据不同的工作量，承担的责任等情况确定所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次，设定高低差，打破平均分配主义，树立争先创优的创新意识，将其与教师的教学过程、教学成果等挂钩，制定出考核办法并实施定期考核。

2、关于对教师的考核，可以从以下几方面来着手：一是师德师风：师德师风考核，主要是考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，这应该是作为教师的绩效考核的必备的基本要求。

二是教师的出勤：针对教师参加各种政治业务学习，学校活动、坚守教学岗位的情况，予以具体的分值量化考核。

三是教师业务资料的考核：即对教师某阶段的计划、总结、备课、上课、作业批改、差生辅导、家访、检测、教研、课外实践活动等工作的完成情况予以检查、对比，评出等次。

四是绩效考核：对教师而言，绩效考核即是对教育教学。

效果的考核，应作为绩效工资分配的主要依据。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教育教学目标，学生是否达到基本教育质量要求为依据。具体细则可由各校制定，但必须以绩效考核的结果为依据，合理确定奖励性工资的分配等次，适当拉开分配差距，以体现对教育教学效果显著或有突出贡献的奖励。当然，教育教学效果的考核，不应纯粹以考试成绩一锤定音，还应适当结合教师参与教研活动、专业知识发展、对学校工作的贡献等多方因素。

3、关于班主任津贴问题。

大部分教师认为，班主任是义务教育阶段学校教学工作中的主要岗位，原来每月十来元的班主任津贴，简直是少得可怜，与班主任工作不成正比。绩效工资实施后，班主任津贴一下涨了十几倍，因此，对班主任的任命、考核就应当慎之又慎。

首先，班主任必须持证上岗，即必须取得班主任培训合格证。

其次，班主任应该实行竞聘上岗，即每学年初，学校应组织教师自评、家长评教、学生评教等活动对教师进行考核，并由教师发表竞聘演说，最后由学校综合考评，确定对班主任的聘任。

全面发展的情况等等。

4、关于中心校校级领导的绩效工资发放，大部分教师建议由市教育局拟定出专门的考核细则予以考评发放。同时由中心校按照市局考核细则完成对中心校中层干部及村校校长、主任的考核。

三、关于离退休教师的生活补贴，教师们普遍意见是：按照上级相关文件精神按时、足额发放即可，不必再采取什么新方案。

执笔人：吴学品。

联系电话：0857—8612129（办公室）。

***（手机）。

工作单位：毕节市海子街中心校。

形成时间：2009年11月16日。

通讯地址：毕节市海子街中心校。

邮编：551700。

单位负责人：吴康琴。

联系电话：0857—8612125（办公室）。

***（手机）。

预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告

要加强对新型农村社区建设的领导，健全完善联席会议、一事一议制度和社区建设进度通报等制度，下面是众鑫文档网小编给大家带来的2022年全县新型农村社区建设情况调研报告模板，希望大家喜欢。

新型农村社区建设是统筹城乡发展，转变农民生产生活方式，促进农村经济社会发展的必然选择，是解决“三农”问题，全面建成小康社会的根本举措。为推进全县新型农村社区的有序发展，近日，__组成调研组，先后到xx、xx、xxx、xx、xx等镇(街道)进行了调研，了解了各镇(街道)新型社区的建设情况，实地查看了新型社区的进展情况，并与县直单位、部分群众进行了座谈。现将调研情况报告如下：

一、基本情况。

近年来，县委、县政府高度重视新型农村社区建设，把这项工作作为统筹城乡发展、构建和谐x的重要内容，按照“镇驻地村向城镇集中、壮大中心村、合并偏远小村、保留特色村”的原则，探索了一条以新型农村社区建设促进新型城镇化，以新型城镇化带动新型农村社区建设的新路子。截止目前，全县共开工新农村社区x个，涉及x个村，建筑面积x万平方米，完成投入x亿元。20xx年，我县被确定为首批全国农村社区建设实验县。按照建设模式，我县新型农村社区建设大致可分为以下六种类型：

一是城中村改造型：按照先建设安置房、后拆迁安置的原则，统一规划，将土地征为国有后公开出让，再综合开发。如xx、xx、xx等x个村开始实施，建成公寓楼x栋。

二是村企发展联合型：社区建设依托企业注资，同时为企业提供服务，实现村企双赢。如：xx镇西王社区以西王集团为依托，联合开河、小言等村建设社区。企业先期注入资金用于社区启动，村民入住社区后，收回资金归还企业，置换出的土地由企业优先使用，既解决农村社区建设的资金问题，也缓解企业用地紧张问题。

三是行政村整合型：对规划不再保留的弱小村、偏远村，实施规划控制，引导群众向中心村集中，由强村带弱村、由大村带小村，村与村合作搞社区建设。如：长山镇光明社区由小牛、大由等x个村联合建设;好生街道规划建设了十大社区，每个社区辐射x—x个村，十大社区全部建成后，可节约建设用地x亩。

四是经济强村带动型：由群众出资、村集体出面组织，自发进行以公寓楼为主的新农村建设，如西董北禾社区、焦桥后三社区。

五是中心辐射型：由企业投资在小城镇开发建设社区，以优惠价格卖给群众，吸引群众向镇驻地集中，如明集镇四季花园社区。

六是整村迁建型：对地理位置偏僻、交通不便的部分村庄，实施整体搬迁。如好生街道x村建设了x平方米的公寓楼，x户居民全部迁入山下新居。

二、主要做法。

(一)政策引导，多措并举。

各镇(街道)认真贯彻落实省、市、县出台的各项优惠扶持政策，并结合当地实际，研究制定了一系列政策措施，采取政府投入、社会参与、市场运作等多元化投融资方式，引导企业、民间资本及社会力量共同参与新型农村社区建设。如长山镇规定，群众入住社区并及时拆除旧房、上交宅基地，在享受成本价购房的基础上，采取以奖代补的方式，三年分别给每户每处宅基地x万、x万、x万元的补贴。同时对建成的社区服务中心，经验收合格后，由镇财政给予x万元的资金扶持。好生街道规定，每建设一幢x户以上的社区居民楼，财政补助x万元;对达到标准的社区综合服务中心，财政给予x万元的资金扶持。这些政策的出台，充分调动了农村干部推进社区建设和农民群众积极搬迁入住社区的积极性。

(二)科学规划，完善配套。

在新型农村社区建设中，注重加强基础设施建设。一方面，不断推进社会保障、社会救助、医疗卫生等公共服务资源向社区延伸，全县共建成以一站式服务中心、生活超市、农资超市等为主要内容的农村社区服务网点x个，生活垃圾中转箱x个，基本满足了社区居民的日常生活需求。另一方面，大力加强文化娱乐设施建设，每个新型农村社区均建有“三室一点一网一广场”社区文化活动设施(即图书阅览室、综合文体活动室、文化培训室、文化信息资源共享基层服务点、基层党建远程教育网和文体活动广场)。同时，全县新型农村社区全部实现路通、水通、电通、信息通。

(三)典型带动，强力推进。

县政府及职能部门充分利用电视、网络、报纸等宣传载体，不断加大对新型农村社区建设先进典型的宣传力度，用群众身边的实际案例教育、引导群众，进一步提高了群众对新型农村社区的思想认识和建设新型社区的信心。同时，制定出台了《x县人民政府关于进一步规范城镇社区建设工作暂行规定》，明确提出了新型农村社区建设的条件和步骤，进一步规范了建设程序。

三、存在的问题。

(一)部分群众认识有待提高。

受传统居住观念影响，农村群众形成了相对封闭的生活习惯，且入住社区后生产设备存放的不方便，致使部分群众对于建设新型农村社区的积极性不高。同时，因社区生产生活成本相对较高，加之数万元的楼房搬迁资金，部分低收入群众难以承受，也制约了社区建设的顺利推进。

(二)规章制度落实有待加强。

《关于进一步规范城镇社区建设工作暂行规定》等规章制度提出了明确要求，新型社区要坚持先拆后建的原则，手续完备后方可开工建设。但在实际工作中，受“先拆”群众安置压力大等因素制约，社区建设多为“先上车、后买票”，先建后拆，在手续不完备情况下开工建设，导致后期因“拆迁难”等因素，出现低水平重复建设、“一村变两村”等不良现象。

(三)社区建设资金缺口较大。

资金短缺仍是新型社区建设的制约瓶颈。目前，新型社区建设的资金筹措渠道相对单一，大部分靠建设方垫资，同时，城乡建设用地增减挂钩周期较长，资金到位慢，财政扶持资金有限，难以弥补新型农村社区建设的资金缺口。

(四)社区建设土地协调难度大。

在国家严格的土地政策面前，建设用地难就成为新型农村社区建设中难题。国家虽然给有"增减挂钩"土地周转指标，但一方面由于"增减挂钩"项目审批时间长、指标少，远不能满足我县新型农村社区建设用地需求。另一方面，不少村民个人利益至上，还存在一些小农意识和传统观念，拆旧还耕工作难度大，进度慢，使"增减挂钩"政策难以适时充分发挥作用。

四、几点建议意见。

(一)加强组织领导，健全工作推进机制。

要加强对新型农村社区建设的领导，健全完善联席会议、一事一议制度和社区建设进度通报等制度，尽量减免各种规费，简化办事程序。要明确各级各部门的具体责任，形成“政府统筹推进、部门协调配合、镇(街道)和村积极运作、农民参与联动”的工作推进机制。同时，要加强新型农村社区党组织建设，成立社区党组织，由责任区党总支书记或从合村并居的村(居)党支部中选拔优秀人员担任社区党组织负责人，加强对社区的管理和服务。

(二)强化资金统筹，形成多元投入格局。

要发挥财政资金引领作用，形成“政府引导、群众参与、市场运作”的多元化投资体系，充分引导企业、民间资本参与到新型农村社区建设中来。要做好增减挂钩和土地出让等融资方式，在符合相关政策的前提下，尽量缩短城乡建设用地增减挂钩资金兑现时限。同时，各镇(街道)要认真研究省、市、县制定的资金、信贷等优惠扶持政策，积极做好对接工作，最大限度的用活、用好各项扶持政策。

(三)完善政策扶持，积极破解土地难题。

要探索完善新型农村社区建设土地政策，在国家政策允许的范围内，健全土地调整置换及金融互助等方面的各项配套政策，用足、用活城乡建设用地增减挂钩政策，将新型农村社区建设用地全部纳入农村土地整治规划和土地整治项目规划，从土地流转、土地入股、土地综合整治、用地指标周转及提高土地集约节约利用水平等方面入手，破解用地瓶颈和拆迁难题。

(四)制定发展规划，做好设施配套服务。

在全县城乡一体化规划基础上，各镇(街道)要立足实际，因地制宜，做好农村新型社区建设详细规划及养老、医疗、计生、交通、环卫、金融、信贷、社会救助、生态环境保护等各项专业规划。要坚持以人为本，对农村社区的基础设施、公共服务、休闲娱乐、绿化美化等通盘考虑，坚持同步规划、同步推进，努力建设设施完善、功能齐全、服务配套的新型农村社区。同时，要牢固树立“质量第一”的精品意识，严格落实建设管理程序，加强工程质量监管，确保把新型农村社区建成“民心工程”。

(五)加强监管力度，促进社区规范建设。

要严格落实《关于进一步规范城镇社区建设工作暂行规定》对新型农村社区建设的要求，加大对社区建设房屋拆迁、用地指标等各个环节的监管力度，切实避免“先上车、后买票”、“一村变两村”的不良现象，促进社区建设规范化、制度化。要按照“因地制宜、量力而行、有序推进”的原则，引导条件成熟的村庄先行启动，严禁强推硬上、“一窝蜂”。同时，要根据“宜楼则楼、宜房则房”的原则，打造符合自身实际的社区建设模式，避免“千区一面”。

(六)推动产业发展，转变生产生活方式。

要充分利用居住方式变化对生产方式形成的倒逼机制，出台优惠发展政策，推进农村土地有序流转，鼓励、引导农户将承包地以入股、转包等形式向合作社和种养大户流转，大力发展高效种植业、生态林业、现代畜牧业和休闲观光农业，促进农业结构调整和规模化经营。同时，要强化技能培训，吸引劳动力就近到产业聚集区工业企业就业，扶持群众从事二、三产业，帮助社区居民增加收入。

预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告

乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。

一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。

1、基层干部力量严重缺乏。由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。

2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。

3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。这不仅不利于年轻公务员成长，更让有些年轻公务员看不到提拔的希望而精神懈怠。

4、干部考核奖惩体系不科学。没有建立能上能下、末位淘汰、退出机制，存在着“只要是当上了公务员，就是进了保险箱；只要不犯错误，干好干坏一个样”的错误思想。由于没有奖惩制度的跟进，很多时候都是乡镇主要领导在担当，副职和一般干部工作主动性和责任感不强。另一方面，乡镇办公室工作繁杂，新进公务员只能承担公文收发、材料拟写、打印和完成一些办公室的后勤保障任务，深入一线学习锻炼的机会较少。

二、基层公务员队伍建设出现问题的原因。

1、“唯考是举”的用人渠道设置和乡镇工作的现实需要存在矛盾。公务员招录需要通过一些考试来选拔，但是现在的“选苗育种”的机制不够健全，人员来源比较单一。许多考生只是参加一些专业的培训班并通过考试，笔试环节占了高分，实际上缺乏具体的工作经验。而一些在乡镇工作了多年的站所人员想要通过考试却缺乏时间精力。出现了“考过去的干不了，干得了的考不过”的怪圈。

2、基层群众的需求和乡镇机关公务员的教育培训机制之间存在矛盾。由于乡镇机关公务员人员较少，而各类事务性工作却很多，基层工作任务繁重，很多基层公务员身兼数职，如果遇上迎接检查、活动创建、招商引资、征地拆迁等，加班就是家常便饭。为了不影响工作，乡镇很少组织干部集中教育培训。而上级安排的一些培训内容较为单一，实际运用效果不大。学习成效难以体现，无法满足群众的实际需要。

3、乡镇工作压力不断加大与管理奖励机制不到位存在矛盾。乡镇机关公务员考核设置不合理，提拔任用渠道狭窄，基层公务员流动难、上升难，是一个不争的事实。与同期其他单位公务员相比差距大。很多乡镇地处贫困、偏远地区，自然环境恶劣，生活条件艰苦，乡镇机关公务员的工作条件、工作环境、工作待遇不尽如人意。特别是乡镇制定的激励机制被取消后，机关公务员仅有的一点优越感也不复存在，干部工作的积极性大减。

三、几点建议。

要解决当前乡镇机关公务员队伍建设中存在的各种问题，就要从根本上解决好机制和动力问题，切实把好“入口关”和“出口关”。党的十八届三中全会对深化公务员制度改革提出了明确意见，要求完善公务员激励保障机制。我认为可以从以下几个方面考虑。

1、切大入口，不拘一格用人才。一方面要在控制公务员编制数不增加的前提下，尽量满足基层需要，加强一线工作力量。在乡镇公务员招录过程中，要事先了解乡镇的实际需求，只要专业对口，可以适当降低学历、年龄、资历等门槛。要扩大乡镇干部选拔视野，注重从本地优秀村干部、大学生村官、乡镇事业编制人员中选拔乡镇领导干部。另一方面要打通基层公务员出口，除因违法违纪开除公务员外，对工作态度不端正、能力不足、业绩较差的公务员，应及时淘汰，空出岗位编制录用新人，使基层公务员队伍成为一池活水。

2、打破基层两个“天花板”。一是打破晋升“天花板”。现行的公务员晋升体制，基层晋升空间狭小，许多乡镇机关公务员干了一辈子，只能混个副科级。基层要吸引人才，首先要建立优秀人才的培养选拔链条，把基层成长经历作为公务员晋升的硬条件，引导新考录公务员向基层流动。要适当安排乡镇主任科员职数，采取公开竞争的形式予以任用，以激发乡镇副职的工作潜能。二是打破待遇“天花板”。要逐步改变当前越往上级机关条件越好、待遇越高，越往基层条件越差、待遇越低的现状，不断提高基层公务员工资、福利等各项待遇，让基层岗位吃香。

3、要抓好“减负”，让公务员在基层“轻松”工作。基层公务员处在党和政府工作的第一线，既要解决群众反映的问题、调处矛盾纠纷，又要完成上级布置的各项任务、接受名目繁多的考核，身上担子重、压力大。因此，要在从严管理的同时，加强对基层公务员的人性化关怀。通过严格贯彻落实“八项规定”，减少乡镇迎来送往等杂事，杜绝“重点防汛防火期间乡镇干部一律不得休假”、“工作日晚上只能在乡镇留宿”等歧视性规定，让他们感受到尊重，带着愉悦的心情投入到干事创业上、投入到联系服务群众工作中。

4、在管理目标上要标本兼治。要从深化干部人事制度改革方面着手，在继续做好年度考核的基础上，建立科学、合理、适用的平时考核评价指标体系。把对公务员的要求具体化、标准化、制度化，实现公务员管理的常态化、精细化。通过考核着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。找出公务员存在的差距和不足，有的放矢地进行能力开发和培训，为公务员选拔任用提供重要依据。

预算绩效管理调研报告

绩效目标管理是指区财政局、各预算单位以绩效目标的编制、审核、批复和应用为内容所开展的管理活动。下面是众鑫文档网小编给大家带来的2022年关于区级预算绩效目标管理办法，希望大家喜欢。

第一章总则。

第一条为了进一步加强预算绩效管理，提高区级预算绩效目标管理的科学性、规范性和有效性，根据《中华人民共和国预算法》、《国务院关于深化预算管理制度改革的决定》(国发〔20xx〕xx号)等有关规定，制定本办法。

第二条绩效目标是指财政预算资金计划在一定期限内达到的产出和效果。绩效目标是建设项目库、编制部门预算、实施绩效监控、开展绩效评价的重要基础和依据。

基本支出绩效目标，是指区级预算单位的预算中安排的基本支出在一定期限内对本单位正常运转的预期保障程度。基本支出绩效目标纳入预算单位整体支出绩效目标统筹考虑，不单独编制。

项目支出绩效目标,是指区级预算单位依据部门职责和事业发展要求，使用预算安排的项目资金在一定期限内预期达到的产出和效果。包括部门预算项目绩效目标和专项预算项目绩效目标。

部门整体支出绩效目标,是指区级预算单位按照确定的职责，使用预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。

(二)按照时效性划分，包括中长期绩效目标和年度绩效目标。

中长期绩效目标是指区级预算单位的预算资金在跨度多年的计划期内预期达到的产出和效果。年度绩效目标是指区级预算单位的预算资金在一个预算年度内预期达到的产出和效果。

第三条绩效目标管理是指区财政局、各预算单位以绩效目标的编制、审核、批复和应用为内容所开展的管理活动。

第四条绩效目标管理对象是纳入区级预算管理的全部资金。

第五条区财政局、各预算单位按其职能组织实施预算绩效目标管理，建立分工明确的预算绩效目标管理机制。

(一)区财政局负责研究制定绩效目标管理办法，建立并完善绩效目标管理信息系统;负责组织和指导区级预算单位绩效目标的编制和审核，并批复绩效目标;负责组织、指导和监督区级预算单位开展绩效运行监控(以下简称绩效监控)和绩效评价。

(二)区级预算单位负责本单位管理的预算资金绩效目标的编制、申报、审核和汇总，组织实施绩效监控和绩效评价;组织、指导本单位所属单位绩效目标的编制和审核，并批复绩效目标;组织、指导和监督本单位所属单位开展绩效监控和绩效评价;负责绩效目标的公开工作。

(三)区级预算单位负责本单位绩效目标的编制、调整和实施完成;按照批复的绩效目标，组织实施绩效监控和绩效评价。

第二章绩效目标的编制。

第六条绩效目标由各预算单位按照“谁申请资金，谁编制目标”的原则和规定的方法、程序科学合理编制。绩效目标要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的绩效指标予以细化、量化描述。

第七条绩效目标编制内容，主要包括设定预期目标、制定绩效指标和确定绩效指标值。

预期目标要能清晰反映预算资金的预期产出和预期效果，并以相应的绩效指标予以细化和量化。

绩效指标是对预期目标的细化和量化描述，主要包括完成指标、效益指标和满意度指标等。

绩效指标值是绩效指标的具体表现，通常用可衡量的标准、数值、比率等来表示，确定指标值时主要依据或参考历史标准、行业标准、计划标准等绩效标准。

第八条绩效目标编制要求。

(一)指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划等要求，并与相应的资金使用内容、范围、方向、效果等紧密相关。

(二)细化量化。绩效目标应当从数量、质量、成本、时效以及经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响、满意度等方面进行细化，尽量进行定量表述。不能量化表述的，可采用定性表述，但应具有可衡量性。

(三)合理可行。设定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，符合客观实际，能够在一定期限内如期实现。

(四)相应匹配。绩效目标要与计划期内的任务数或计划数相对应，与预算确定的投资额或资金量相匹配。

第九条绩效目标编制依据。

(二)部门职能、中长期发展规划、年度工作计划、项目规划;。

(三)中期财政规划及年度预算管理要求;。

(四)相关历史数据、行业标准、计划标准等;。

(五)符合财政部门要求的其他依据。

第十条绩效目标编制方法。

(一)项目支出绩效目标的编制。

1.对项目的功能进行梳理，包括政策依据、资金性质、支持范围、实施内容、工作任务、政策对象等，明确项目的功能特性。

2.依据项目的功能特性，预计项目实施在一定时期内所要达到的总体产出和效果，确定项目所要实现的目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述。

3.对项目支出目标进行细化分解，从中概括、提炼出最能反映总体目标预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标。部门预算项目应明确年度绩效目标，专项预算项目应同时明确中长期绩效目标和年度绩效目标。

4.通过收集相关基准数据，确定绩效标准，结合项目预期进展、预计投入等情况，确定绩效指标的具体数值，填列《部门整体支出绩效目标表》(附件1)、《部门项目支出绩效目标申报表》(附件2)、《区上级专项补助资金绩效目标申报表》(附件3)。

(二)部门整体支出绩效目标的编制。

1.对区级预算单位的职能进行梳理，确定本单位的各项具体工作职责。

2.结合本单位中长期规划和年度工作计划，明确年度主要工作任务，预计本单位在本年度内履职所要达到的总体产出和效果，将其确定为部门整体支出绩效目标，以定量和定性相结合的方式进行表述。

3.通过收集相关基准数据，确定绩效标准,结合职责履行和履职效果，确定绩效指标的具体数值，填列《部门整体支出绩效目标申报表》(附件1)。

第十一条绩效目标编报程序。

(一)区级预算部门所属单位编制绩效目标。申请预算资金的部门所属单位按照要求编制绩效目标，随同本单位预算提交区级部门;根据区级部门审核意见，对绩效目标进行修改完善，按程序上报。

(二)区级部门编制绩效目标。区级部门按要求编制本部门绩效目标，审核、汇总所属单位绩效目标，随同本部门预算提交区财政局，根据区财政局审核意见对绩效目标进行修改完善后报送区财政局。

第三章绩效目标的审核。

第十二条绩效目标按照“谁分配资金，谁审核目标”的原则，由区财政局和各预算单位按照预算管理职能职责和预算管理级次进行审核。绩效目标审核是部门预算审核的重要组成部分。根据工作需要，绩效目标可委托第三方予以审核。审核符合要求后，绩效目标方可进入项目库，并进入预算编审流程。

第十三条绩效目标审核内容。

(一)相关性审核，包括目标相关性和指标科学性。审核总体目标是否符合国家法律法规、国民经济和社会发展规划要求，与本部门职能、发展规划和工作计划是否密切相关;绩效指标是否全面、充分、细化、量化，难以量化的，定性描述是否充分、具体，是否选取了最能体现总体目标实现程度的关键指标并明确了具体指标值。

(二)完整性审核，包括规范完整性和明确清晰性。审核绩效目标填报格式是否规范，内容是否完整、准确、详实，是否无缺项、错项;绩效目标是否明确、清晰，是否能够反映项目主要情况，是否对项目预期产出和效果进行了充分、恰当的描述。

(三)适当性审核，包括绩效合理性和资金匹配性。审核预期绩效是否显著，是否能够体现实际产出和效果的明显改善，是否符合行业正常水平或事业发展规律;与其他同类项目相比，预期绩效是否合理;绩效目标与项目资金量、使用方向等是否匹配，在既定资金规模下，绩效目标是否过高或过低;或要完成既定绩效目标，资金规模是否过大或过小。

(四)可行性审核，包括实现可能性和条件充分性。审核绩效目标是否经过充分调查研究、论证和合理测算，实现的可能性是否充分;项目实施方案是否合理，项目实施单位的组织实施能力和条件是否充分，内部控制是否规范，管理制度是否健全。

第十四条绩效目标审核程序。

(一)区级部门及其所属单位审核。区级部门对其所属单位报送的绩效目标从相关性、完整性、适当性和可行性等方面进行实质性审核，提出审核意见并反馈，确保绩效目标相关内容及指标值的科学、准确和合理。所属单位根据审核意见进行修改完善，重新提交区级部门，审核通过后按程序报送区财政局。

(二)区财政局审核。区财政局对各预算单位报送的绩效目标进行科学性、合理性和规范性审核，提出审核意见并反馈。各预算单位应根据区财政局审核意见进行修改完善，重新报送区财政局审核。区财政局根据绩效目标审核情况提出预算安排意见下达各单位。

第四章绩效目标的批复、调整与应用。

第十五条按照“谁批复预算，谁批复目标”的原则，区财政局在批复预算时，一并批复绩效目标。区级部门在批复所属单位预算时，按预算管理级次批复绩效目标。

第十六条绩效目标确定后，一般不予调整。预算执行中因特殊原因确需调整的，应按照绩效目标管理要求和预算调整流程报批。

第十七条各预算单位应按照批复的绩效目标组织预算执行、开展绩效监控、绩效自评和绩效评价。

(一)绩效监控。预算执行中，区财政局、各预算单位应对资金运行状况和绩效目标预期实现程度开展绩效监控，及时发现并纠正绩效运行中存在的问题，确保绩效目标如期实现。对绩效监控中发现绩效目标无法实现的项目，要通过中期评估予以及时调整。

(二)绩效自评。预算执行结束后，各预算单位应按要求开展绩效自评，填报《部门整体支出绩效目标自评表》(附件4)、《项目支出绩效目标自评表》(附件5)，如实反映预算执行情况、目标实际完成情况、实际完成指标值等，并形成相应的自评结果，作为部门预、决算的组成内容和以后年度预算申请、安排的重要基础。

(三)绩效评价。区财政局在各预算单位绩效自评的基础上，根据需要，选择部分重点项目或预算单位开展绩效评价。绩效评价要将实际取得的绩效与绩效目标进行对比，若未实现绩效目标的，相关预算单位应当说明理由;若绩效目标制定不够科学合理的，该单位应当在下一年度予以调整。绩效评价结果作为预算单位以后年度预算申请、安排的重要依据。

第十八条各预算单位应按照有关法律、法规要求，逐步将有关绩效目标随同部门预算予以公开。

第五章附则。

第十九条区各预算单位可根据本办法，结合实际制定本单位具体绩效目标管理办法和实施细则，报区财政局备案。

第二十条本办法由市区财政局负责解释。

第二十一条本办法自印发之日起施行。

预算绩效管理调研报告

目前已将政府支出纳入预算绩效管理，包括一般公共预算和政府基金预算支出，着力对国家重大发展战略和综改区重点改革领域的支出绩效管理，确保财政资源高效配置，增强财政可持续性。

强化了各预算单位绩效管理主体责任意识，xx年我区各预算部门均制定了绩效自评办法或实施方案。另逐步扩大部门整体支出绩效评价试点，围绕部门职责、行业发展规划，以预算资金为主线，统筹考虑资产和业务活动从运行成本、履职效能、社会效应、可持续发展能力和服务对象满意度等方面衡量部门整体及核心业务实施效果。

区本级50万元以上绩效类项目预算绩效管理全面开展绩效管理（部门没有50万元项目，自行选取1个资金量大的项目开展），从数量、质量、时效、成本、效益等方面综合衡量政策和项目预算资金使用效果，目前实现了项目支出绩效评价预算部门全覆盖。

（二）全过程绩效管理。

1.事前绩效评估。

针对我区综改后，以招商引资扶持为重点的支出特点，我区制定了《招商引资项目绩效评估实施方案》（综示x开管发〔xx〕58号），由主管部门负责专项对招商引资项目开展事前绩效评估。其他专项项目还在研究推动中。

2.效目标管理。

我区制定了《示范区xx开发区预算绩效目标管理办法》（综示x开财发〔xx〕23号），项目类绩效目标已按要求全部开展目标管理，实现了预算部门全覆盖。

3.绩效运行监控。

我区制定了《示范区xx开发区预算绩效运行监控管理暂行办法》（综示x开财发〔xx〕96号），每年10月左右开展绩效运行监控，对绩效目标实现程度和预算执行进度实行“双监控”，并将绩效监控结果作为调整预算依据。

4.绩效评价。

财政组织指导全区xx个预算单位完成对xxxx年度xx个项目xx.x亿元财政资金的绩效评价，占xxxx年度区级安排项目财政支出的xx%。亿元，实现了xxx万元以上资金第三方评价全覆盖，项目覆盖率达xx.x%；亿元，实现了xx万元以上项目自评全覆盖。同时，组织了综合办等xx个部门xxxx年度部门整体支出绩效评价工作，占到全区预算单位的xx%。

绩效评价主要采取了预算单位自评、主管部门评价和财政部门重点抽评的方式，根据党工委会逐步扩大第三方评价范围的要求，较去年第三方评价资金占比xx%提升x个百分点至xx%，部门整体支出绩效评价个数占预算单位比提升xx个百分点，我区预算绩效管理正逐步走向规范。

5.结果应用。

重点绩效评价结束后，我局汇总绩效评价情况形成全区正式的绩效评价报告，向党工委会议汇报，同时将重点绩效评价结果以及经党工委会审议的具体处理意见反馈给相关部门，敦促相关部门落实具体处理结果和针对存在问题的整改，并将绩效评价结果与预算安排结合起来。

绩效评价结果部门随同决算公开一并公开。

（三）全覆盖绩效管理。

我区综改后，政府预算只有一般公共预算和政府基金预算两本预算，目前“两本预算”绩效评价已全覆盖。

绩效工资调研报告

从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:。

1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的.同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。

3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:。

1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。

在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出责、权、利相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。

绩效调研报告

本文目录。

去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，个个站点有指标。对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的销售积极性，确保了投注站的规范运营和健康发展。我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。我市人均月工资处于中等偏上水平。从销售任务完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。

从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:。

1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。

3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:。

1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据。

岗位职责。

和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。

在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出"责、权、利”相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。

返回目录。

根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：

一、基本情况。

二、存在问题。

现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如下：

在职公务员在职教师退休教师。

处级：960元中学高级：710元中学高级395元。

副处：870元中学一级630元中学一级370。

正科：780元中学二级550元中学二级340元。

副科：690元中学三级500元中学三级305元。

三、主要困难。

四、建议。

2党的十七大报告指出,"教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础".这就表明,促进教育公平,在我们党领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教育改革和发展坚定不移追求的目标.而缩小城乡教师收入差距，是实现教育公平的轴心性工作，因此应将教师的工资待遇的核定、核算提升到省一级，可按照各地区经济发展水平、物价水平，在一个省内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于教师城乡之间的合理流动，有利于教育资源更科学有效地配置，为在全社会实现教育公平创造一个前提条件。

返回目录。

财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。

一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性。

（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创造了条件，也提出了历史性的要求。

二、徽县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析。

（一）徽县绩效监督工作开展情况。

(二)开展绩效监督评价的难点分析。

返回目录。

一、我区教师基本情况。

合同。

制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。

二、教师绩效工资工作开展情况。

（一）制定并通过了绩效工资实施方案。

xx年开始，国务院办公厅、**自治区人民政府办公厅、**市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》。xx年12月26日，区政府第11次常务会议和xx年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。

（二）合理进行了岗位设置和教师聘用。

xx年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。

（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法。

按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。

（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求。

三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议。

（一）高度重视教师绩效工资的工作实施。

区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与xx年调整规范津补贴同步进行。

（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题。

一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的。

工作方案。

三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。

（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识。

要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。

绩效调研报告

通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：

（一）高度重视教师绩效工资的工作实施。

区政府要高度重视教师绩效工资的'工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与调整规范津补贴同步进行。

（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题。

绩效调研报告

财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。

随着公共财政体制框架的建立，财政资金使用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，所以推进徽县财政支出绩效监督管理工作，需要明确绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合徽县县情的改革路径。

财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理的深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。当前，财政收支矛盾依然突出，财政支出继续呈刚性增长态势，政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，积极推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于调整财政支出结构，缓解财政支出压力，提高经费使用效益，促进构建和谐社会，有着重要的实际意义。

（一）绩效监督评价是加快政府职能转变的客观需要。政府职能主要是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四个方面。财政资金是政府性资金，实际上是老百姓的钱，财政资金的安排必须符合政府公共管理的'要求，符合人民群众的利益，今后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财政支出效果为最终目标，考核政府职能的实现程度，也就是考核政府提供的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金使用效益和公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配置，提高财政支出效益，用有限的财力最大限度地满足公共管理需要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的需要。

（二）绩效监督评价是提高财政资金使用效益的内在要求。随着经济社会的不断发展，徽县的财政收入快速增长。财政在确保解决“吃饭”问题的前提下，可以有一定的资金用于“建设”。“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱要搞清楚资金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。财政部门将大量资金用于项目建设，这在客观上需要一套科学、规范的评价体系来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。特别是对财政专项资金支出，通过建立科学的评价指标和评价方法，对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立使用财政资金的绩效理念，从而进一步强化财政资金使用效益。

（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠杆。财政资金特别是财政专项资金，不仅体现政府投向对经济社会发展的直接作用，而且是引导社会资源有效配置的重要杠杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在经济社会发展中的作用，而且直接影响到社会资源的合理配置和投入方向。通过财政支出绩效监督评价指标体系和评价方法，对财政专项支出的经济性、效率性和有效性进行科学评价，不仅可以提高财政支出项目本身绩效和配置效率，而且可以使财政资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而优化社会资源的配置。

（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。在公共财政框架下，预算编制、预算执行和预算监督三分离是公共财政框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采用科学规范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金运行过程及其结果进行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评价为重要手段的预算监督机制正在逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金的使用与绩效。

（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创造了条件，也提出了历史性的要求。

徽县财政支出绩效监督评价工作从xx年年开始起步，经过两年多的探索和实践，取得了一定的成绩，积累了一些经验，但也存在着一些需要引起重视的问题。为进一步推进徽县财政支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督评价工作实践进行再思考。

（一）徽县绩效监督工作开展情况。

徽县财政支出绩效监督评价工作起步于xx年年。根据甘肃省财政监督条例和陇南市财政支出跟踪问效暂行办法，结合徽县财政工作实际，县政府下发了《关于印发徽县财政支出跟踪问效实施办法的通知》（徽政发[xx年]37号），对财政支出绩效评价的内容和方法、绩效评价指标和标准、绩效评价的组织方式与实施范围、绩效评价程序以及评价结果的应用作出了规定，为绩效评价工作的开展创造了外部环境。财政局制定下发《徽县财政支出跟踪问效评价指标体系》，设立业务指标和财务指标来2个一级指标，分设12个二级指标，具体细化为26个共性指标和4各个性指标，并制作了《徽县财政支出项目绩效自评报告》和《徽县财政支出项目绩效评价报告》范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部协调机制，以利于绩效评价工作上的配合。

根据《徽县财政支出跟踪问效实施办法》的精神，按照“先易后难，由点及面、稳步推进”的原则，xx年年和选择了财政专项支出在五十万元以上的5个项目布置开展绩效监督检查，涉及的项目包括整存推进扶贫项目、××区三期拆迁改造、东西河道治理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对项目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡等部门xx年年度和1月至6月份期间，有关项目资金使用情况和财政绩效进行了延伸检查。在组织开展绩效评价工作中，发现项目会计给检查组送审的会计资料，仅仅反映项目财务机构直接经办的资金收支状况，而涉及同一项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事项，与项目专门会计没有充分衔接，项目会计核算反映不出本项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参与项目资金全程管理和财务计划控制建议职能。项目建设资金财务进度考评和财政绩效评价基础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基础资料，无法考评财政投资到位进度，也无法全面评价完成项目投资部分的财政绩效，更无法准确估算项目投资的资金缺口，为政府决策提供准确及时、切合实际的筹资建议存在一定难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划时，编制和及时修订详细的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部门监管和考评，也便于财政部门及时筹集建设资金，保障项目建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够深入，绩效监督评价的结果还没有与预算安排挂钩，难以为政府监督和考核公共管理部门绩效提供依据。

（二）开展绩效监督评价的难点分析。

早在xx年4月财政部就下发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，此后又下发了一系列制度办法，开始探索建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践情况看，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，存在现代财政观念、绩效监督法规制度和财政绩效监督技术等因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难点。

1、绩效监督法律法规不够健全。我国目前还没有一部全面系统规范财政监督活动的法律法规，相关的一些规定散见于《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》等法律法规之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督主体、组织实施、工作程序、财政资金分配和使用效果的责任追究、跟踪问效等方面均没有相应法律规定，没有形成制度化和系统化的监督工作机制，使整个绩效监督工作缺乏法律约束与制度保障。当前一些关于绩效监督工作的思考，在各地财政监督机构中进行，也出台了部分框架性、原则性的规范文件，但大部分地区还没有将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。

绩效调研报告

按照区人大常委会xx年工作安排，8月中旬，区人大常委会组成视察组对我区教师绩效工资实施情况进行了视察。本次视察目的主要是为全面掌握我区教师绩效工资的实施情况，了解教师绩效工资实施过程中存在的问题，进而提出有针对性的工作措施，以此推动我区教师绩效工资工作依法规范开展。视察组听取了区政府的工作汇报，与区教育局、人事局、财政局相关人员、部分区属中小学校长和教师代表进行了座谈。

目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。

（一）制定并通过了绩效工资实施方案。

xx年开始，国务院办公厅、xx自治区人民政府办公厅、xx市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》。xx年12月26日，区政府第11次常务会议和xx年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。

（二）合理进行了岗位设置和教师聘用。

xx年初，我区根据《xx市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《xx区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。

（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法。

按照《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1。5倍发放，资金单独划入xx区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。

（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求。

实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。实施教师绩效工资的各项经费，区财政在xx年的预算中已预留。目前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。

通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：

（一）高度重视教师绩效工资的工作实施。

区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与xx年调整规范津补贴同步进行。

（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题。

一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。

（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识。

要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。

绩效调研报告

城关三中教职工代表大会调研报告各级各位领导：

我校根据教育局印发《义务教育学校绩效考核工资实施办法等文件的通知》精神，按照中心学校指导意见，结合我校实际情况，制定了考核方案和细则，现将此项工作汇报于下：

一、指导思想充分调动广大教职工工作积极性，主动性和创造性，给学校工作注入新的生机和活力，关注每位学生的成长、成才，建立科学、规范的激励机制，发挥最大效应，用好绩效工资。

二、基本情况城关三中一所几年一贯寄宿制学校，现有教师215人。以绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制；以课程管理为重点，坚持以人为本，多劳多得，优劳优酬的原则；以既提高。

教学。

质量，又减轻学生负担为目标，扎实有效凝聚向心力、战斗力。认识是行动的先导，因此：

1、强化管理，健全组织机构、规章制度，让每一位教师依照制度完成自己的职责，规范自己的教学，确实让制度起到监督，激励的作用。

2、组织机构，召开教代会议，组织全校教师认真学习有关文件精神，领会思想，建立校长牵头的领导机构。

3、考核程序（1）参加考核人数：2013春128人。

（2）制定学校教师绩效工作实施方案和细则，让全体教师讨论通过，并报中心学校审核。

（3）根据细则考核，按照德、能、勤、绩制定较为完善的考核方案，全面考核教师工作，不能单纯以考试成绩衡量，学校考核结果作为教师绩效工资的重要依据。

（4）考核结果：2013年春“优秀18人，优秀率均达12%，并将考核结果上报中心学校批示，方可实施。

四、效果及反思。

我校对在岗教师的考核工作较为顺利，按时发放了绩效工资，真正做到了多劳多得，优劳优酬，鼓励了教师的积极性。

由于教师承担教学任务和工作量的不同，评出的优秀也有一定差距，今后我们将绩效努力，学习外地经验，取长补短，更好地完善考核工作，在各级领导的关怀下，使绩效考核趋于完善化、科学化、发挥更好的效应。

城关三中2013年11月18日。

学校绩效调研报告

根据党组办公室统一要求和安排，对我校教师绩效工资实施情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

1、本次调研采取召开教师座谈会、问卷调查、个别访谈等形式，先后对教务处、德育处、语文、数学、综合教研组进行了调查研究，共召开座谈会5场，访谈党员、教师22人次，发放调查问卷40份。通过对学校绩效工资实施情况整体状态的梳理，特别是针对绩效工资奖励部分使用情况存在的问题进行了深度思考，面对面，心贴心向广大教师寻计问策，对下一步做好学校绩效工资如何更好的体现“三个有利于”（即：有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于调动教师工作积极性）有了更加清晰的认识。

2、我校教师绩效工资按照基础性占70％，奖励性占30％，其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据实际情况确定分配方案和办法，并于20xx年在制定二次分配方案时以教职工大会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教职工大会通过后形成方案，即：按照教师职称情况扣除30％的绩效工资，即月扣除570－－820元左右，共计2.4万元左右作为月绩效考核金，并根据工作开展情况每月按照570元、580元两个档次进行分档考核发放，班主任、学校中层干部另外考核发放班主任和中层津贴（班主任津贴中有自治区和本市配套资金）。

3、教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、出勤等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式，教师产生了一定的工作压力和危机感，进修学习和教学工作产生了动力，大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件，增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30％中，扣出班主任津贴、超课时津贴以及领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少，并且划档差别不大，老教师因职称较高月扣除较多，而年轻教师职称低月扣除项少，然而所有教师一个标准、一同考核，导致职称较高的教师无法感觉到辛勤付出的回报，而年轻教师不用很努力却能得到一定奖励，对调动全体教师工作积极性的作用出现弱化，个别教师认为干多干少一个样，对于考核不在乎，导致学校在教学、教研、德育等诸多工作方面存在滞后，严重影响了学校教育教学改革和发展。

（一）绩效工资考核体系的构建存在不合理。一是对不同人员对学校的贡献不同，但是只拉开10元的差距，无法调动教师工作积极性，拉开多大差距为适宜的把握上需要调整。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。三是对不同职称等级的教师按照30％扣除绩效工资，如何最大限度发挥绩效工资的实施能够体现“三个有利于”，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益？四是绩效工资的实施未真正实现竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬，所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。

（二）教师对绩效工资政策还存在着误解。大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为中层岗位津贴、超课时费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了普通教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。

（三）绩效工资对发挥调动教师工作、学习积极性方面作用不明显。教师总体待遇的提高，呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风、教学业务能力、教研能力还不能满足社会对优质教育的需求。此方案对教学成绩突出、教研工作出色、工作任务重的教师没有合理的奖励；对工作不在状态、成绩差、心思不在教学上的教师没有明显的惩罚，绩效工资的实施在扭转这一局面方面的作用发挥非常有限。

1、对绩效工资政策的宣传不到位。长期以来学校对开展绩效工作的目的和意义宣传不到位，教师不能全面、正确、深入理解绩效考核方案。

2、学校领导班子缺乏肯硬骨头、碰硬动真格的决心。有得过且过的想当前隐藏内容免费查看法，总害怕动作大了，会影响教师稳定，殊不知在温水中煮的青蛙，失去了奋斗、进取的上进之心，没有一整套完整的奖优罚劣的措施和办法，将严重影响学校的改革和发展。

1、提高思想认识。成立由支部书记为组长的学校绩效工资考核评价工作领导小组，研究制定符合学校的绩效考核方案。

2、全面准确加大绩效工资实施方案的宣传。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70％是基础性绩效工资，30％是奖励性绩效考核。二要正确理解。30％只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30％理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策，支持和参与绩效工资政策改革。

3、制定科学合理的绩效考核方案。为实现绩效工资的实施能够最大限度的发挥“三个有利于”的作用，实施绩效工资要注意以下几个方面：

（1）教师之间适当拉开了业务档次，有利于职称的评定和聘任，便于教师能上能下，减少管理过程的后遗症，消除了许多管理环节和扯皮现象，提高了学校管理效率和管理效益。

（2）由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作。原则上将奖励性绩效工资，按照每人每月不超过300元标准作为考核部分，并注意以下事项：一是学校领导班子成员和教师，教师和工勤岗分开考核；二是班主任津贴的发放，按照班主任岗位职责履行情况，进行单独考核划档；三是教师业务考核和班主任考核每个档次之间差距在50元范围内并逐步拉大；四是中层以上兼职干部的津贴加业务考核金一般可略高于班主任考核总绩效，但月考核浮动在50元范围内。五是切实要做好奖优罚劣工作，对工作有突出贡献、善于钻研业务有成果的教师要拿出一定资金进行奖励，对工作不在状态的要扣除相应绩效金。六是要适当考虑工作量大、课时重教师，给予一定的奖励，提高他们工作的幸福感和满足感。

总之，绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，我们要把立德树人作为工作的根本出发点和落脚点，切实肩负起为党育人，为国育才的神圣使命，把教师绩效工资改革作为学校改革发展的重要起点，不断加强教师队伍建设，提高教师专业化素养，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师队伍，努力办老百姓家门口优质的教育资源，为新疆社会稳定和长治久安做出应有的贡献。

绩效考评调研报告

绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。

为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：

（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法

各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：

2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。

3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。

4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。

（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望

从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：

1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。

2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。

3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。

（三）针对绩效管理制度建设的关键要求

1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。

2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。

3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。

4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。

（四）绩效考核的对象

1、对于中层管理人员的考核

1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。

2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。

3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。

2、对技术人员的考核

技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。

（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程

1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。

2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。

3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。

在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。

考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。

从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：

1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。

2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。

3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。

4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。

xxx公司由上xx有限公司转制而成，20xx年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。

绩效考核调研报告

绩效考评调研报告

按照公司年安全管理工作计划和公司对安全管理工作的要求，根据《安全生产标准化绩效考核制度》的规定对公司20xx年度安全生产标准化的实施情况进行评定，验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。

公司安全标准化绩效考评小组根据公司日常及季度安全检查，考核情况，对公司各部门、年度安全生产管理目标完成情况进行了考评，现对考评情况作如下报告：

一、安全目标完成情况。

公司领导重视，各部门安全管理人员认真履行职责，全体员工共同努力，公司安全管理体系总体运行平稳、有效，连续保持较好的安全生产记录，基本完成了安全目标任务，实现了无工亡、无重大火灾或爆炸、无危险化学品泄漏、无重大特种设备、无负主要责任的重大交通安全事故发生；接触职业病危害因素人员体检率100%，无岗位禁忌症人员；特种设备持证运行100%。。

二、安全领导机构设置、人员配备、安全管理职责情况：

公司建立有完善的安全管理网络，公司总经理为公司安全生产第一责任者，对公司安全生产负责。具体主管部门为安全部。公司配置专职安全员，业务上由公司安全生产委员会指导。

依据上级文件要求，建立了安全专业管理文件，规定了全员的安全生产职责内容，明确并落实各级管理者的安全管理责任和岗位人员安全责任。同时管理制度中也进一步规范了各层级管理人员及员工的安全管理活动行为、检查整改内容及评价验证标准，使安全工作步入“常态化、标准化”机制。

三、安全投入情况：

公司针对各类事故的举一反三工作，落实以安全本质化为中心的安全改善，在安全投入方面积极落实各项措施，通过维修、改善、技改等途径，消除现场安全隐患。公司每年也把安全投入放在优先的位置，从资金准备、项目实施等方面给予充分保证。公司20xx年安全投入预算七十多万元，用于安全专用工器具和安全检测仪器的购置、维护、定检费、及其他（包括职业健康体检、防暑降温、劳防用品配置、教育培训）等费用。

四、法律法规、安全管理制度建立及执行情况：

在执行法律法规、公司安全管理制度的基础上，根据公司特点建立了适用的法律法规清单，建立了安全专业管理文件、岗位规程、技术规程。在员工的安全教育上，对新出台的管理制度进行解读、通过班前会、班组专项学习等不同形式组织开展，同时重点关注新员工安全教育工作，不断提高员工的安全意识和标准化作业执行力度。在日常和专项检查中出现的问题对照有关管理制度及时予以进行考核纠正，保证正确的安全导向。

五、安全生产教育培训情况：

根据国家、公司相关管理要求，执行《员工安全教育培训管理办法》文件，严格按照制度规定开展安全生产教育培训工作。

主要包含安全规程、管理制度、危险源辨识技能、新员工（转岗）三级安全教育等方面内容，对公司内部范围发生的事故及同行业的事故进行对照性的学习和讨论，并按照“制度规程、作业条件、人员教育”三个方面进行对照梳理、举一反，记录存档。

六、设备设施管理情况：

公司由生产技术部门下属各车间分别负责相应管辖区域内设备运行、点检、检修管理，各作业区配置有区域管理人员、点检员，按照设备划分原则，设备管理部门将设备逐一分解到作业区、班组和点检员。点检员按照点检标准开展日常点检工作。合理安排检修计划，及时消除隐患，确保管理闭环，设备安全稳定运行。

七、作业安全管理：

公司各岗位制定有完善的岗位规程，根据岗位实际情况，针对每项作业具体规定作业步骤、技术要求、设备管理要求及安全要求，并根据管理要求每年在规定时间由负责技术的领导组织技术人员、安全职能管理人员，开展对于公司管理文件、岗位规程等进行梳理、及时修订、评审。岗位员工也实施年度的.规程培训并经考核合格方能上岗。现场在安全管理上落实了事故案例学习、举一反三排查、现场悬挂安全警示标志、作业提醒、作业安全看板等，以多种方式不断强化标准化作业意识，推进标准化作业，提高作业安全度。

八、隐患排查、整改情况：

公司对隐患排查情况进行及时汇总及跟踪管理，对于现场整改的反馈做好实地验证，使安全管理达到闭环。公司同时还根据特定的时间、季节的变换、事故的举一反三等发动全员的力量，开展全员安全管理，专项安全隐患排查工作，并对员工排查情况进行汇总，制订专项整改计划。在员工的不安全行为管理中，督促整改落实，并按照制度落实考核、连带考核责任，实行闭环管理，目前总体状态比较稳定。

九、危险源控制情况：

根据公司《危险源辨识、评价和风险管理制度》的规定，全面开展危险源辨识、评价和控制措施的完善工作，并依据现场条件发生变化、发现的隐患，及时修订、补充和更新有关内容，实行动态管理。每年组织各作业区对原危险源辨识做进一步梳理，重点加强对控制措施的修改与完善。对辨识出的危险源，每项危险源在岗位规程中有控制措施。完善后的危险源辨识及控制措施，组织员工认真学习、掌握。

十、职业健康管理情况：

根据公司《职业卫生管理制度》的要求，认真开展岗位职业危害因素辨识、布点、定期监测评价、对有毒有害岗位职工进行岗前、离岗和岗中定期职业健康体检、职业卫生档案管理等工作，确保有毒有害岗位不存在职业禁忌症的人员。主要工作有：1）每年进行一次岗位危险源辨识活动，全面梳理、辨识岗位存在的职业健康危害因素，制定控制措施；2）尘毒、噪声、高温岗位每年组织体检。3）根据现场存在的职业健康危害因素，分区域挂置标志警示牌。

十一、应急救援：

在应急救援管理上，公司建有应急联络管理体制，并实施动态管理，如果发生人员变动或联系方式发生变化，则及时进行更新。公司组织全员学习和熟悉管理体制。在预案的编制方面，为保障员工的生命安全、生产设备安全，降低各类风险，最大限度地减少因突发事件或紧急状态造成的损失和社会影响，确保紧急情况下能及时启动相关处置方案，防止事故扩大，公司制订了专项应急预案，主要涉及公共、消防、火灾等，并且落实到每年的岗位培训管理中。

也是按计划实施专项安全培训、组织演练及评估活动。

十二、事故管理：

按照公司《安全事故报告、调查处理管理制度》，加强事故和违章管理，对现场查处的违章现象除了执行相关处罚制度外，还按照事故分析会的模式召开事故反省，并开展举一反三，吸取违章带来的教训，杜绝重复违章现象，切实落实好“四不放过”原则，做好人员安全教育及落实整改措施。

十三、绩效评定和持续改进：

按照公司《安全标准化绩效管理制度》，本着以“落实责任、强化管理、促进合作、持续改进”为导向，对公司的安全绩效进行评价。公司的安全绩效评价主要来自于现场日常管理中发现的作业区管理不足、作业人员行为不安全、不安全的环境未落实有效管理整治及上级部门的查处。同时对在日常安全管理工作中具有独创性并行之有效的好的工作方法、措施予以鼓励。公司还将绩效评价结果纳入员工的个人年度工作绩效和评优工作中。

十四、存在的问题。

通过评估与分析，发现安全管理过程中的责任履行、系统运行、检查监控、隐患整改、考评考核等方面存在的问题如下：

1、在安全基层基础工作方面，各部门车间之间存在较大差距，安全管理制度还不完善，安全管理存在漏洞。

2、生产现场管理还需进一步加强，员工的安全意识有待于进一步提高，作业现场的“三违“现象时有发生。

3、安全绩效考核有的部门车间未落实，考核不认真，考核办法存在不足，安全绩效考核还没有对安全生产起到足够的促进作用。

4、职业健康管理制度还需进一步完善，各项记录、台帐、职业健康档案有待于建立和完善。

5、各部门、车间在对上级安全文件的贯彻传达、组织学习方面存在不足，车间班组安全规范管理没有完全实现。

6、在检查、巡检、会议记录及台帐方面存在不规范，安全报表有不及时填报现象。

7、应急管理能力薄弱，部分救援器材配备不足。

十五、纠正、预防的措施。

安全生产委员会针对安全标准化绩效考核评定小组提出的问题提出以下整改措施：

1、进一步加强安全生产基层基础工作，提升企业安全生产保障能力。

2、加强隐患排查治理，认真落实“五到位”，即认识到位、管理到位、检查到位、整改到位、学习到位。

3、进一步强化职业健康管理，规范管理各种记录、台账、职业健康档案。

4、进一步完善《安全目标考核管理办法》。增强绩效考核的合理性、约束性、可实施性。

5、加强对公司全体员工的安全教育培训，促使员工掌握安全生产管理技能，提高员工安全生产意识。

6、加强应急管理能力建设，配备必要的应急管理器材，提高应急响应能力。

二0xx年月日。

绩效考核调研报告

学校绩效调研报告

按照区人大常委会工作安排，8月中旬,区人大常委会组成视察组对我区教师绩效工资实施情况进行了视察。本次视察目的主要是为全面掌握我区教师绩效工资的实施情况，了解教师绩效工资实施过程中存在的问题,进而提出有针对性的工作措施，以此推动我区教师绩效工资工作依法规范开展。视察组听取了区政府的工作汇报，与区教育局、人事局、财政局相关人员、部分区属中小学校长和教师代表进行了座谈。

目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。

（一）制定并通过了绩效工资实施方案。

开始，国务院办公厅、xx自治区人民政府办公厅、xx市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》。12月26日，区政府第11次常务会议和1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。

（二）合理进行了岗位设置和教师聘用。

初，我区根据《xx市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《xx区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。

（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法。

按照《xx区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入xx区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。

（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求。

实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。实施教师绩效工资的各项经费，区财政在的预算中已预留。目[]前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。

通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上。

做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：

（一）高度重视教师绩效工资的工作实施。

区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《xx区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《xx区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与调整规范津补贴同步进行。

（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题。

一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。

（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识。

要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。